Il fenomeno del Big Quit, anche detto delle Grandi Dimissioni, è ormai alle spalle. Ma questo non significa certo che in azienda non ci sia ancora oggi il bisogno di investire nelle strategie di employee retention, per mantenere basso il tasso di turn over. Ma non è tutto qui: nella consapevolezza che il capitale umano è la componente più importante di qualsiasi business, è premiante per ogni impresa elaborare delle efficaci strategie di talent management, in modo da incrementare fidelizzazione e produttività. Ma cos’è nel concreto il talent management, quali sono i vantaggi che può portare, e come è possibile implementarlo in azienda?
Cos’è il Talent Management
Vediamo prima di tutto cosa si intende con le parole talent management. Una definizione potrebbe essere questa: la gestione del talento consiste nel mettere in campo delle azioni volte a sviluppare e mantenere nel tempo i talenti in azienda, con un occhio di riguardo anche per i loro livelli di produttività. Fine ultimo del talent management è quindi quello di favorire la crescita dell’azienda agendo in direzioni diverse e spesso trascurate. Ecco che allora per esempio occuparsi della gestione dei talenti vuol dire fare in modo che il livello di produttività dei nuovi assunti sia rapidamente ai livelli sufficienti per incentivare lo sviluppo del business, ma allo stesso tempo assicurarsi che restino tali a lungo termine; ma anche individuare tempestivamente le nuove esigenze dei dipendenti, investire nella loro formazione, e così via.
Ma quali sono nel concreto i vantaggi del talent management in azienda?
I vantaggi di una buona gestione dei talenti in azienda
Vediamo più nel dettaglio perché sviluppare delle efficienti strategie di talent management può portare importanti vantaggi per l’azienda. Ecco i principali benefici:
- Un concreto aumento della retention: le aziende che investono nel talent management, prendendosi cioè cura dello sviluppo professionale dei dipendenti e delle loro esigenze, possono ridurre in modo significativo il tasso di turn over, prolungando le collaborazioni dei talenti. Conoscendo gli alti costi del cambio di personale, potrebbe bastare quest’unico beneficio per incentivare un’azienda a mettere in campo delle strategie di gestione dei talenti;
- Maggiore engagement: l’impresa che sviluppa delle efficaci strategie di gestione dei talenti può contare su un livello più alto di engagement, che si traduce in più motivazione, per incrementare più velocemente la produttività dell’azienda;
- Maggiore efficienza: un team gestito in modo efficiente è più motivato e quindi anche più agile, maggiormente pronto ad adattarsi a nuove richieste e a nuove esigenze del mercato, il che – soprattutto nello scenario attuale – è di importanza cruciale per garantire la crescita del business;
- Costruire i leader del futuro: una buona gestione dei talenti in azienda non si limita a ridurre il tasso di turn over e a mantenere i migliori collaboratori all’interno del team. Fa di più, forgiando i leader degli anni a venire, con tutti i vantaggi di poter individuare parte dei propri nuovi manager all’interno della propria squadra, senza dover optare ogni volta per dei nuovi processi di ricerca e selezione del personale;
- Business continuity: una buona gestione dei talenti è preziosa per assicurare continuità al business, anche di fronte a eventi imprevedibili (come è stata per esempio l’emergenza sanitaria) e ad altri rischi;
- Attrarre nuovi talenti: non va inoltre trascurato, infine, che delle efficaci strategie di gestione dei talenti influiscono indirettamente in modo assolutamente positivo sull’employer branding, e quindi sulla capacità di attirare facilmente nuovi talenti in azienda. I processi di selezione del personale diventano così più facili, più veloci, più efficaci.
Strategie per un buon Talent Management
Vediamo ora alcun delle principali strategie per sviluppare una buona gestione di talenti in azienda:
- Identificare le priorità del business: il talent management si concentra sui dipendenti, ma parte dalle esigenze dell’impresa. Quali sono i focus su cui concentrarsi? C’è bisogno di aumentare la produzione, di migliorare le relazioni con i clienti, oppure di trovare nuovi metodi produttivi? Le strategie di talent management devono allinearsi con questi obiettivi;
- Un buon workforce planning: a partire da quanto visto sopra, sarà bene lavorare a uno strategico workforce planning, stabilendo quindi in modo attento e preciso quali sono le professionalità di cui si ha bisogno;
- Sviluppare un processo di onboarding efficace: per aumentare velocemente il livello di produttività dei nuovi assunti e dei relativi team, per incrementare la loro fidelizzazione, per aumentare nel tempo il più possibile delle eventuali dimissioni. Un buon processo di onboarding è lo strumento chiave per raggiungere questi obiettivi, e vale quindi la pena impegnarsi per rendere efficaci le prime settimane a partire dal momento dell’inserimento in squadra:
- Offrire delle opportunità formative: la formazione dei dipendenti è importante per due motivi differenti. Per prima cosa, permette di sviluppare nuove competenze, di stare aggiornati, di operare in modo sicuro, così da avere degli impatti positivi diretti a livello di produttività; in secondo luogo, formare i dipendenti vuol dire saziare la loro voglia di crescita, e quindi alzare il livello di fidelizzazione;
- Migliorare l’esperienza dei dipendenti: al di là della formazione, per migliorare la employee experience è importante ascoltare il loro bisogni e le loro preoccupazioni, e dare quando possibile delle risposte ad hoc. Si parla quindi della flessibilità, dello smart working (anche parziale) dei benefit, degli aumenti di stipendio, e via dicendo.
Perché i dipendenti abbandonano le aziende
Visto come sviluppare una efficace strategia di talent management, vale la pena ricordare i motivi principali per i quali le persone tendono ad abbandonare un’azienda. Come è noto i fattori che possono portare alla decisione di dare le dimissioni possono essere tantissimi, ma tra i principali e più frequenti è possibile sicuramente individuare:
- La mancanza di riconoscimento;
- La mancanza di possibilità di crescita;
- Problemi relazionali con il capo o con altri colleghi;
- La mancanza di senso di appartenenza;
- La mancanza di interesse per la mission aziendale;
- Delle condizioni di lavoro non ottimali.
