Quando si parla di strategie di recruiting, in genere, ci si sofferma sull’efficacia. Domandarsi quanto è efficace la strategia di recruiting dell’azienda vuol dire di fatto interrogarsi sulla bontà concreta degli strumenti e delle azioni messe in atto per la ricerca e la selezione dei talenti. In realtà, però, sarebbe opportuno farsi anche un’altra domanda, la quale da un certo punto di vista è ancora più complessa. Cosa dice la tua strategia di recruiting della tua azienda? Le aziende sanno molto bene quando sia necessario coltivare un’immagine positiva verso l’esterno, sia per aumentare i clienti e quindi le vendite, sia, dal punto di vista delle risorse umane, per incrementare il numero di talenti disposti a considerare di lavorare presso quell’azienda.
Ci si stupirebbe però nello scoprire quanto l’effettiva gestione del processo di ricerca e di selezione del personale possa influenzare la visione che i talenti hanno dell’azienda in quanto datore di lavoro.
Il ruolo delle risorse umane nell’immagine aziendale
Ormai da anni è noto l’impatto dell’employer branding sul successo di un’azienda: il fatto di poter essere visti come dei buoni datori di lavoro consente di poter attirare i migliori talenti sul mercato e di strapparli dai competitors, e quindi di avere i migliori risultati dal processo di selezione del personale a fronte peraltro di tempistiche ridotte. Sono tanti gli aspetti che vanno a comporre l’employer branding di un’azienda, a partire per esempio da come l’azienda stessa viene descritta verso l’esterno dai suoi stessi dipendenti. Non si pensa però molto spesso all’impatto che può avere la strategia di recruiting sull’immagine aziendale complessiva. Ed è un errore, perché è pur sempre vero che il cacciatore di teste o il recruiter costituiscono il primo contatto con i potenziali nuovi dipendenti.
Si capisce quindi che, nel delineare la propria strategia di recruiting, diventa fondamentale pensare non solo all’efficacia della stessa, ma anche tenere in considerazione quanto e come questa potrà influenzare l’immagine dell’azienda.
Affinare la strategia di recruiting fin dalla creazione dell’annuncio di lavoro
Un buon processo di ricerca e selezione del personal parte dalla creazione di un efficace annuncio di lavoro, il quale come è noto deve essere fatto solo dopo avere analizzato in modo approfondito, e senza preconcetti, la figura professionale di cui l’azienda ha effettivamente bisogno.
L’annuncio di lavoro perfetto non si limita a descrivere il ruolo della persona ricercata. Deve essere anche uno strumento per promuovere l’azienda, così da stimolare l’interesse dei migliori talenti presenti sul mercato, i quali, in quanto tali, possono permettersi il lusso di selezionare i potenziali datori di lavoro fin dalla lettura degli annunci. Stando a un’indagine HR Drive, il 72% dei manager è convinto che i propri annunci di lavoro siano chiari, ma di contro la pensa ugualmente solo il 36% dei candidati.
L’annuncio di lavoro è il primo punto di contatto con i potenziali candidati, ed è quindi fondamentale usarlo per mettere in evidenza i valori e le peculiarità dell’azienda, presentandola come un buon posto in cui lavorare attraverso un’efficace descrizione della sua cultura. Il tutto senza esagerare con la lunghezza del testo, soprattutto quando l’annuncio deve essere pubblicato su canali online come LinkedIn: un’indagine condotta dal social network ha dimostrato che gli annunci con un numero di parole inferiore a 300 riceve l’8% in più di risposta da parte dei candidati.
Il colloquio e l’immagine dell’azienda
Per loro stessa natura, i colloqui di lavoro sono destinati a coinvolgere una parte preponderante di candidati che non verranno assunti. Mediamente vengono infatti intervistati 5, 10 o più candidati per poi arrivare all’assunzione di una o 2 persone. Questo ci dice una cosa: ci sono molte persone che entreranno in contatto diretto con un’azienda durante un processo di selezione del personale per venire poi rifiutate. Indubbiamente, quelle persone riporteranno la propria esperienza di colloquio di lavoro a parenti e amici, andando ad aggiungere dei tasselli all’immagine esterna dell’azienda in quanto datore di lavoro, modificando in modo più o meno sensibile l’employer brand. Si capisce quindi quanto possa essere fondamentale organizzare dei colloqui di lavoro che siano sì efficaci per selezionare i candidati ideali, ma che siano anche pensati per mantenere intatta l’immagine dell’azienda, o persino per migliorarla.
I fattori da tenere in considerazione sono quindi tanti: la gentilezza del recruiter, la possibilità di trovare un orario in linea con le esigenze dei candidati, l’aggiornamento sull’esito del colloquio di lavoro, anche se negativo, e via dicendo. Un’indagine LinkedIn afferma che il 65% dei candidati perde interesse in un lavoro dopo un colloquio di scarsa qualità: lasciare a tutti i candidati una buona impressione diventa fondamentale.
Non solo la strategia di recruiting: l’onboarding
Sarebbe errato concentrarsi sulla sola strategia di recruiting. Anche i primi passi all’interno dell’azienda del nuovo candidato devono essere gestiti in modo attento, perché questi iniziali giorni possono definire il futuro di quel nuovo dipendente in azienda. É nelle prime settimane infatti che i nuovi assunti modellano la propria impressione del proprio nuovo posto di lavoro, decidendo quanta fiducia riconoscere al datore di lavoro, quanto impegno dedicare al ruolo e via dicendo. Di più: come è noto, a fronte di processi di onboarding gestiti male, i tassi di turn over sono destinati a crescere, con il secondo effetto collaterale di avere un sempre maggiore numero di ex dipendenti disposti a peggiorare l’employer brand dell’azienda.
L’immagine complessiva dell’azienda in base alla strategia di recruiting
In che modo sono stati organizzati i colloqui? Quali strumenti sono stati usati nel processo di selezione del personale? In che modo si sono approcciati i recruiter? L’addetto alle risorse umane che ha intervistato i candidati conosceva effettivamente le competenze richieste per quel tipo di lavoro? La percezione che i candidati hanno e avranno dell’azienda dipende da questi fattori, poiché saranno questi gli unici punti di contatto a loro disposizione.
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