In campo aziendale si parla fin troppo spesso del tema selezione del personale e disabilità riducendolo al puro obbligo di legge. È invece responsabilità della funzione risorse umane cambiare la visione in azienda, pensando a selezione del personale e disabilità come al puro e semplice inserimento di competenze mirate in azienda, inserendo cioè nel team le persone con disabilità secondo le loro esperienze, competenze e skill trasversali, e mettendo ognuna delle loro capacità a profitto dell’azienda. L’invito è dunque quello di parlare di recruiting e di persone con disabilità andando oltre i piani puramente giuridici e organizzativi, applicando le logiche dell’inclusione per valorizzare al massimo grado le diversità degli esseri umani e puntando al benessere dei singoli in parallelo alla crescita dell’azienda.
Approfondiamo nei prossimi paragrafi la situazione attuale per quanto riguarda la situazione dell’occupazione delle persone con disabilità, per poi riprendere il discorso legato alla diversità in azienda.
Selezione del personale e disabilità: i numeri in Italia Europa
In Italia si contano quasi 13 milioni di persone disabili. Stando ai dati dell’Osservatorio Nazionale della Salute nelle Regioni Italiane, solamente l’11,9% delle persone con disabilità risulta occupata: pur tenendo conto della grande fetta di anziani, questa percentuale palesa la scarsa partecipazione al mondo del lavoro delle persone con disabilità. Allargando lo sguardo all’Europa, e restringendolo però alle sole persone con disabilità in età lavorativa, il Rapporto sul Diritto al Lavoro del Forum Europeo delle Persone con Disabilità calcola che il 51,3% delle persone attive sul mercato del lavoro ha un lavoro retribuito. A essere inattivo tra le persone con disabilità è il 70% dei cittadini, di contro al 31% della media generale europea.
Tenendo anche in considerazione la patologica carenza di competenze che le aziende affrontano al momento della selezione di nuovi talenti, si capisce quanto sia importante ripensare il modo di guardare a selezione del personale e disabilità in azienda, andando oltre gli obblighi di legge.
L’importanza di aumentare il livello di diversità in azienda: i vantaggi
Tra gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 vi è chiaro l’obiettivo di stimolare sia le aziende che i singoli Stati ad alzare il livello di inclusione delle persone con disabilità nel mondo de lavoro: qui si individua infatti tra gli obiettivi anche quello di garantire un accesso equo a tutti i livelli di istruzione e formazione professionale, nonché un’occupazione piena e produttiva, dignitosa e giustamente remunerata, per tutte le persone.
Di certo aumentare il livello di diversità in azienda, lavorando in particolar modo sulla selezione del personale e disabilità, non è senza costi e dispendio di energie. Ma ci sono importanti vantaggi da tenere in considerazione, da tanti punti di vista. Si pensi al fatto che diverse indagini mostrano in modo chiaro quanto l’incremento del livello di diversità all’interno dell’azienda sia correlato a un aumento della produttività e delle performance dei dipendenti: a dimostrarlo ci sono dei lavori pubblicati da realtà come Harvard Business Review, McKinsey, Catalyst e Deloitte, solo per citarne alcune. E non si parla solo di produzione: un’azienda che sa puntare verso la diversità migliora la propria immagine, con ovvi vantaggi a livello di employer branding e di employee retention. Altri vantaggi meno evidenti ma presenti sono l’aumento del fatturato, l’incremento della fidelizzazione di clienti, partner e fornitori, nonché un più alto livello di collaborazione all’interno dei team aziendali.
Come rendere la selezione del personale più accessibile: alcuni consigli
Da quanto detto fino a ora, risulta chiaro un concetto: l’azienda non deve domandarsi il motivo di assumere una persona con delle disabilità in luogo di una persona senza disabilità; deve piuttosto interrogarsi sulle hard skills e sulle soft skills di cui il proprio team ha bisogno per dare il meglio. Nel momento in cui la persona giusta presenta delle disabilità, spetta all’azienda organizzarsi in modo da inserire in modo efficace e sicuro quella stessa persona, garantendo un ambiente di lavoro inclusivo e flessibile.
Ma affinché tutto questo sia possibile è necessario rendere lo stesso processo di selezione del personale più accessibile, senza presentare già di per sé delle barriere tali da impedire l’accesso alle persone con disabilità di vario tipo. Ecco alcuni consigli a questo proposito:
- Creare degli annunci di lavoro già di per sé inclusivi, a livello di contenuti ma anche a livello di fruizione: è importante, per esempio, pubblicare gli annunci di lavoro su portali che permettono una consultazione efficace anche mediante screen reader, dispositivi cruciali utilizzati da persone con delle disabilità visive;
- Nella comunicazione aziendale e in particolar modo in quella rivolta a nuovi potenziali candidati, ricordarsi di usare sempre un linguaggio inclusivo, a livello testuale come anche a livello di immagini (che dovrebbero quindi includere anche persone con disabilità);
- Mettere a disposizione, nel processo di candidatura, la possibilità di comunicare la necessità di eventuali adeguamenti o supporti per porter partecipare al colloquio di lavoro;
- Assicurarsi che eventuali software usati per la scrematura automatica delle candidature non presentino passaggi dell’algoritmo tali da penalizzare delle persone con disabilità;
Questi, va detto sono solamente alcuni dei principali consigli per affrontare nel modo giusto il tema di selezione del personale e disabilità.
Selezione del personale e disabilità: oltre l’obbligo di legge
Come è noto in Italia si è cercato di favorire la partecipazione delle persone con disabilità nel mercato del lavoro in diversi modi, come per esempio attraverso la nota legge 68/1999, che punta per l’appunto alla promozione dell’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. Normative come questa però devono essere viste solamente come degli stimoli iniziali: da lì in poi sta alle singole aziende affrontare i passaggi successivi di questa importantissima trasformazione culturale.
