La selezione del personale è un processo di assoluta importanza, per qualsiasi impresa. C’è chi pensa che nel mondo del recruiting la maggior parte dell’impegno necessario sia dalla parte dei candidati, e che quindi siano solo loro a dover dare il meglio per arrivare al momento delle selezione. In realtà le aziende che affrontano il reclutamento con questa mentalità partono con il piede sbagliato. Non bisognerebbe infatti mai dimenticare il fatto che è grazie ai propri talenti – e in buona parte grazie a quelli di nuova assunzione – che dipende il futuro di un’azienda. Ecco che allora diventa fondamentale investire nel processo di selezione del personale le risorse necessarie per individuare i migliori professionisti sulla piazza, discorso che vale ovviamente anche per i middle manager. Per i quali, non a caso, sempre più spesso le imprese si rivolgono a dei cacciatori di teste, così da avere un supporto esterno nell’affrontare questo momento delicato. In questa breve guida riassumeremo le caratteristiche di queste figure professionali, sottolineando perché la selezione del middle manager è condotta ormai regolarmente da head hunter.
Chi è il middle manager, in breve
Dal Digital Transformation Manager al Chief Information Officer, le imprese negli ultimi anni hanno visto il moltiplicarsi delle figure che possono essere ricondotte al campo del middle management. Come definire in senso generale e comprensivo il middle manager? Si tratta di quella figura che svolge all’interno dell’azienda un ruolo di intermediazione tra i vertici e i dipendenti, e quindi tra il top management e i lavoratori qualificati che costituiscono il capitale umano di un businesses. Per questo motivo si parla per l’appunto di management intermedio, a indicare l’anello di congiunzione tra i due poli dell’azienda. A prescindere dalla specializzazione specifica e dal settore di riferimento, il middle manager deve quindi sempre vantare delle buone abilità di comunicazione, soprattutto quando si parla di dirigenti intermedi di coordinamento. Vale quindi la pena affrontare, in questa guida alla selezione del middle manager, la questione delle due tipologie di dirigente intermedio.
Due tipologie di middle manager
Le imprese che desiderano avviare un processo di selezione di middle manager dovrebbero sempre distinguere, al di là del ruolo specifico, tra due tipologie di quadro intermedio. Da una parte ci sono infatti i middle manager di tipo professional, e dall’altra quelli di coordinamento. Nel primo caso si ha a che fare con dei professionisti che devono presentare soprattutto elevate capacità tecniche di tipo specialistico, così da diventare dei fondamentali punti di riferimento nella propria area. Nel caso dei middle manager di coordinamento l’attenzione si sposta invece in buona parte sulle capacità comunicative, organizzative e relazionali, nella consapevolezza che questi professionisti dovranno ricoprire in modo prioritario il ruolo di supervisori, massimizzando le performance della propria squadra.
Middle management, la selezione si fa difficile
Già da quanto detto sopra si può intuire quanto la selezione del middle manager possa risultare difficoltosa. Non è sempre facile, in primo luogo, capire di quale tipologia di dirigente si abbia bisogno, in base alle necessità effettive della propria azienda. In secondo luogo va detto che, vista la natura specialistica e tecnica delle competenze di buona parte dei dirigenti intermedi, il processo di selezione stesso – dall’analisi dei curricula fino alla gestione dei colloqui di lavoro – presenta ostacoli tutto fuorché differenti, con notevoli difficoltà per il recruiter interno. Vediamo più nello specifico i motivi che spingono ad affidare al selezione del middle manager a degli head hunter.
Perché affidare la selezione del middle manager all’head hunter
Fino a circa 15 anni fa, in Italia l’head hunter è stato visto come un consulente d’eccezione, al quale rivolgersi solamente nel caso di processi di executive research. Si tratta però di una visione superata: per molte aziende è infatti normale rivolgersi a delle società di head hunting per selezionare non solo dirigenti, ma anche middle manager e dipendenti qualificati. Ecco nello specifico i vantaggi del rivolgersi a un head hunter per la selezione del middle manager:
- Selezione meno costosa: parlando di un servizio in outsourcing potrebbe sembrare strana a prima vista la presenza del fattore economico tra i vantaggi della selezione del middle manager da parte di un cacciatore di teste. È però subito spiegato: per selezionare in modo efficace delle figure di middle management non sono sufficienti le skills di un recruiter non specializzato. È necessario invece poter contare non solo su un selezionatore esperto, ma anche su un recruiter che conosca perfettamente le esigenze del settore, le sue peculiarità. Per la maggior parte delle imprese, poter contare al proprio interno un selezionatore di questo livello è praticamente impossibile. Va poi sottolineato che la selezione di un middle manager andrebbe a rubare molte ore al recruiter interno, che dovrebbe così dedicare per giorni e settimane il proprio tempo per svolgere questa operazione, senza peraltro avere la garanzia di portare a termine una selezione fruttuosa: il rischio è quindi quello di andare incontro a una selezione a vuoto oppure, peggio ancora, a un’assunzione errata, con tutti i costi che questa può comportare.
- Selezione più veloce: il fattore tempo non va trascurato. Ogni giorno in più senza i necessari talenti può essere tradotto in costi di vario tipo per l’impresa. Una società di head hunting può portare a termine con successo la selezione di un middle manager in tempi ridotti: un cacciatore di teste specializzato in una data area potrà infatti contare su un’ampia rete di contatti dalla quale far partire la selezione, così da far partire in tempi brevi le sessioni di colloquio.
- Più talenti a disposizione: altro grande vantaggio dell’affidare a un head hunter la selezione del middle manager è quello di poter contare su un numero maggiore di talenti. Questo perché le tecniche dell’head hunting vanno oltre quelle classiche del recruiter, andando ad attirare potenziali candidati passivi, ovvero professionisti qualificati che non stanno cercando attivamente una nuova occupazione. Con la sola creazione di un annuncio di lavoro, questo sarebbe semplicemente impossibile.
- Lo stesso linguaggio: poter contare su un head hunter specializzato in una data area – dal cacciatore di teste specializzato nell’automotive fino a quello specializzato nel campo legal – vuol dire poter vantare un selezionatore che, oltre a conoscere perfettamente le esigenze attuali e gli sviluppi futuri del settore, è in grado di parlare lo stesso linguaggio dei candidati. E che, allo stesso tempo, fa gli interessi dell’azienda, promuovendone il progetto, i valori e i principi, andando a selezionare già in partenza dei professionisti che possano dare il meglio nella nuova realtà lavorativa.
