Ricerca personale: una guida per la tua azienda

Le fasi del processo di ricerca dei talenti qualificati

Si è già anticipato che la fase di processo di ricerca personale non può essere limitata alla pura e semplice creazione di un annuncio di lavoro da pubblicare su uno o più degli appositi canali, e che anzi talvolta basarsi sulla ricerca attraverso un annuncio di lavoro può risultare del tutto inefficace. Si tratta invece di un iter più complesso, da affrontare in modo strutturato, strategico ed esperto per non minare le fasi della successiva fase di selezione. Ecco quali sono nello specifico i passaggi costituitivi della ricerca personale:

• Definizione delle esigenze dell’azienda: il processo di ricerca personale inizia con un’introspezione, con lo sguardo che quindi prima di rivolgersi al mercato di lavoro deve concentrarsi sull’azienda. È necessario trovare delle risposte a diverse domande, quali per esempio: quali sono gli obiettivi a medio e a lungo termine dell’azienda? Quali sono le previsioni per il futuro? Quali sono le attuali carenze a livello di competenze del team? Quali sono le necessarie aree di miglioramento in cui intervenire? Chi, all’interno dell’azienda, può fornire informazioni dettagliate sulle competenze da ricercare nel nuovo talento? Dare risposta a quesiti di questo tipo è fondamentale per avviare un processo di ricerca personale efficace, basato cioè su una chiara definizione del bisogno.
• Job Analysis: dopo aver studiato le esigenze aziendali è possibile mettersi al lavoro per avere la certezza che l’annuncio di lavoro che si andrà a creare sia tale da attirare dei talenti con le competenze esatte. A questo scopo è bene affrontare il passaggio della job analysis, andando quindi a individuare e a definire le principali peculiarità del futuro candidato: soft skill e hard skill, titoli di studio, responsabilità, esperienze specifiche, approccio al lavoro, e così via. Queste sono le basi fondamentali prima di tutto per creare una job description efficace, e in secondo luogo per impostare correttamente i successivi momenti della selezione. 
• Creazione dell’annuncio di lavoro: nel caso in cui si decida di seguire l’iter classico del recruiting, a questo punto si può passare alla messa a punto della job description, partendoda informazioni dettagliate e certe. L’annuncio di lavoro deve essere specifico, mirato e chiaro, senza però rischiare – con dei requisiti fin troppo stringenti – di spaventare dei candidati che potrebbero effettivamente avere le skills ricercate dall’azienda. L’obiettivo deve essere quindi quello di pubblicare un testo che non porti a delle candidature da parte di persone senza i requisiti ricercati, pur senza rischiare di ridurre eccessivamente il pubblico interessato. Ma non è tutto qui: oltre a informare e a “scremare” già in partenza, la job description deve riuscire ad attirare i talenti, rappresentando essa stessa un elemento di spicco della strategia di employer branding dell’azienda.
• Pubblicazione dell’annuncio di lavoro: l’annuncio di lavoro deve essere pubblicato sui canali più indicati, senza limitarsi cioè a postare la job description sui canali generalisti. Sono da prendere in considerazione, oltre ai job portal, anche le agenzie di lavoro, gli eventuali istituti formativi, i motori di ricerca, le riviste specializzate nonché i canali interni dell’impresa, dai social network in poi. Non va sottovalutata inoltre, al momento della pubblicazione dell’annuncio di lavoro online, l’importanza dell’ottimizzazione per i motori di ricerca, così da avere la certezza di garantire una grande visibilità – presso il pubblico giusto – del proprio processo di ricerca personale.
• Ricerca candidati passivi: la ricerca personale non si deve basare necessariamente solo sui candidati attivi. Come meglio spiegheremo nel paragrafo dedicato più sotto alle tecniche di head hunting, è possibile aumentare in modo considerevole il numero di candidati con i giusti requisiti individuando e contattando anche e soprattutto dei candidati passivi, persone quindi con le giuste competenze che, pur non essendo all’attiva ricerca di lavoro, potrebbero essere potenzialmente interessate a un’offerta. Per questo motivo l’agenzia di ricerca del personale Adami & Associati si concentra esclusivamente sulla caccia diretta dei candidati passivi, attraverso le migliori e più aggiornate tecniche di head hunting.

Job Analysis: un approfondimento

Immediatamente dopo la definizione delle esigenze dell’azienda, subito prima della creazione dell’annuncio di lavoro: come abbiamo visto, tra questi due step si situa la job analysis, che abbiamo indicato come l’attività volta a “individuare e a definire le principali peculiarità del futuro candidato”. Spesso proprio questo passaggio viene del tutto trascurato da chi avvia un processo di ricerca personale senza avvalersi di un supporto professionale. Ecco che allora, avvertita l’esigenza di inserire una nuova risorsa – per le dimissioni di un collaboratore, per l’aumento di lavoro, per l’allargamento dei servizi offerti, e via dicendo – si passa immediatamente alla creazione della job description da pubblicare sui portali di annunci di lavoro, senza fermarsi prima a riflettere sulle caratteristiche concrete ed essenziali da ricercare.

Ma cosa significa nel concreto affrontare la job analysis all’avvio di un processo di ricerca personale? Il recruiter incaricato in questa fase deve individuare non solo le attività e le responsabilità della risorsa che verrà selezionata per la posizione vacante, ma anche le hard skill e le soft skill che saranno più importanti per poter ricoprire quella posizione in modo efficace, e quindi soddisfacente per tutte le parti in gioco.

Da una parte, una job analysis condotta in modo professionale attento permette di svolgere successivamente un processo di ricerca e selezione del personale davvero efficace, con la creazione del più esatto degli annunci e con una successiva individuazione del candidato perfetto; dall’altra, è una prima fondamentale mossa positiva per migliorare l’employee retention, nella consapevolezza che il candidato scelto avrà le carte in regola per restare a lungo in azienda, integrandosi rapidamente e in modo efficace.

Detto questo, esistono diversi metodi per condurre una job analysis, modalità che peraltro possono essere sommate per avere un processo completo. Pensiamo per esempio alle interviste ai futuri colleghi e manager della risorsa ricercata, alla distribuzione di questionari, oppure all’osservazione diretta del lavoro svolto da altre risorse già presenti in azienda: in questo modo sarà possibile raccogliere molte informazioni sulle competenze e sulle attitudini da ricercare come indispensabili o come preferenziali nella nuova risorsa

Dopo la fase di talent research

Terminata la fase di ricerca del personale è possibile dare il via alla seconda fase, distinta, di selezione. Si parla quindi della scrematura delle candidature ricevute, da effettuarsi attraverso un’attività di screening che deve essere al tempo stesso efficace e rapida, per non ritardare nel tempo l’inserimento del talento in azienda. Terminata la fase di preselezione, e ottenuta così una rosa di candidati in grado di soddisfare i principali e più importanti requisiti, è possibile passare ai colloqui e ai test, i quali possono essere dei più diversi tipi: dai test psicoattitudinali a quelli necessari per valutare competenze tecniche o trasversali.

In molti casi potrebbe poi essere molto utile effettuare dei controlli delle referenze e del background dei singoli candidati, soprattutto in caso dell’assunzione di professionisti da inserire in posizioni di importanza strategica o con ruoli delicati.  

Head hunting: il vantaggio dei candidati passivi

Si è accennato, a proposito dei passaggi cruciali della ricerca personale, alle tecniche di head hunting volte a inserire nel processo di recruitment anche i candidati passivi. Soprattutto in uno scenario in cui risulta difficile trovare sul mercato delle determinate competenze, a causa di una diffusa carenza di hard skills specialistiche, poter contare su questa platea di potenziali candidati è molto importante. Il candidato passivo è quella persona che tipicamente possiede già un’occupazione, che non è alla ricerca di un nuovo lavoro, che possiede le competenze ricercate dall’azienda e che potrebbe essere interessata a una nuova sfida professionale. Per la sua individuazione diventa fondamentale il supporto di head hunter specializzati, ovvero di cacciatori di teste impegnati quotidianamente nella ricerca e selezione del personale all’interno di un’area (ecco che allora esistono cacciatori di teste specializzati nella selezione di personale IT, head hunter specializzati nella ricerca di figure commerciali, e via dicendo). L’head hunter esperto può infatti contare su un ampio network di contatti, costruito e coltivato nel tempo, così da poter rendere fin dall’inizio il processo di recruiting più veloce e più rapido, grazie a dei candidati passivi che altrimenti non sarebbero mai venuti a conoscenza della ricerca di personale da parte dell’azienda.

La nostra società di head hunting mette a tua disposizione dei cacciatori di teste specializzati in specifiche aree, per individuare in tempi rapidi i migliori talenti a partire dalla ricerca all’interno del nostro ricco database e all’interno dei network coltivati dai singoli head hunter.

5 consigli per un processo di ricerca personale efficace

1. Rivolgersi a un’agenzia di selezione del personale: per chi sta cercando una risorsa qualificata, per chi desidera alzare al massimo le probabilità di arrivare al termine del processo di selezione con un candidato ideale, per chi punta a inserire in azienda un collaboratore che resterà fedele all’azienda per lungo tempo, il consiglio è quello di affidare la ricerca a dei recruiter professionisti, ovvero a delle persone che svolgono quotidianamente delle ricerche di personale per aziende terze. Questo consiglio è valido in particolar modo per tutte le aziende che, non potendo vantare un ufficio HR interno, non hanno nessun professionista stabilmente dedicato alla gestione del personale; ma anche per le aziende che possono contare su degli addetti HR, nella consapevolezza che un consulente esterno specializzato potrà condurre un processo più professionale e mirato, permettendo peraltro all’ufficio HR aziendale di non rubare tempo prezioso alla gestione quotidiana del personale;
2. Parlare con i membri del team: per definire le competenze, il percorso di studio e l’esperienza di chi dovrà essere inserito per coprire la posizione vacante, per capire se ci sono collaboratori che intendono candidarsi internamente per quel posto, per sapere se effettivamente è in quella posizione che l’azienda deve investire per aumentare la produttività, e via dicendo. Prima di avviare qualsiasi processo di ricerca personale, consultare chi si troverà a lavorare con la nuova risorsa è di fondamentale importanza.
3. Preventivare i tempi: il processo di ricerca personale hai i suoi tempi. Certo: rivolgersi a un’agenzia di selezione del personale vuol dire accorciarli in modo concreto, rendendo il tutto più veloce. Ma non bisogna pensare che in un lampo si possa essere al massimo della produttività con la nuova risorsa. Sarà necessario attirare dei candidati, effettuare delle selezioni successive, fare un’offerta di lavoro, stipulare un contratto e infine avviare il periodo di inserimento. L’azienda che non tiene in considerazione questi step rischia di avere problemi nella gestione del carico di lavoro.
4. Essere pronti a negoziare: le aziende che cercano dei lavoratori qualificati, che cercano dei talenti poco presenti sul mercato e che desiderano strappare ai competitor i migliori professionisti devono essere pronte a negoziare con la risorsa selezionata una volta arrivati all’offerta del posto di lavoro. Sbaglia però chi pensa che la negoziazione sia unicamente quella legata alla retribuzione; elementi come i benefit, la flessibilità, l’organizzazione della settimana lavorativa e via dicendo possono entrare di diritto in questa fase, per rendere la proposta più allettante.
5. Considerare i candidati passivi: nel momento in cui si desidera inserire in azienda il meglio, limitare il processo di ricerca personale ai candidati attivi potrebbe essere un errore. E se i migliori professionisti fossero già tutti occupati, e quindi non alla ricerca attiva di un nuovo lavoro? Come riuscire a coinvolgerli nel proprio processo di selezione del personale, sapendo che non leggeranno mai i propri annunci di lavoro? In questi casi il ricorso a degli head hunter diventa essenziale, per inserire nel processo di selezione anche i candidati passivi.

La partnership con l’agenzia di ricerca e selezione del personale

La nostra agenzia di ricerca e selezione del personale è pronta ad affiancare la tua azienda per ottimizzare il processo di recruiting di personale qualificato, di manager, di quadri e di dirigenti. Ecco gli elementi che rendono Adami & Associati il partner ideale per la costruzione della tua squadra aziendale:

• Consulenti esperti: head hunter specializzati, fidati, professionali e di esperienza, che ci affiancano da anni e hanno un notevole intuito nella ricerca e selezione del personale
• Network internazionale: per la ricerca di personale qualificato in Italia e all’estero, possiamo contare su fitte liste di talenti specializzati, che possono rispondere perfettamente a ogni tua esigenza
• Servizi flessibili: tutti i nostri servizi e le nostre attività sono cucite su misura per la tua azienda, a partire dalle caratteristiche reali della tua organizzazione
• Lunga  esperienza: vantiamo una quindicinale esperienza nell’ambito di Human Resources, Head Hunting e Recruiting specializzato,  garantendo anche per questo il rispetto di elevati standard professionali
• Ricerca multicanale: per la ricerca del migliore candidato sfruttiamo canali preferenziali e utilizziamo ogni strumento disponibile, come servizi di e-recruitment, annunci online mirati e social networking, nel pieno rispetto dei valori del nostro Codice Etico, basato sulla riservatezza e sul segreto aziendale.