Le imprese, quando si parla di risorse umane, vogliono solo e unicamente il meglio. Ma attenzione: non sempre è possibile individuare il lavoratore migliore tra la rosa dei candidati, soprattutto quando si parla di ricerca dirigenti. In questo caso, infatti, la ricerca del personale diventa tipicamente ‘passiva’, andando cioè a lavorare non tanto – o come minimo, non solamente – sui candidati attivi, i quali hanno effettivamente avanzato la propria candidatura, quanto invece sui candidati passivi, i quali invece non hanno fatto alcun passo nella direzione della nuova offerta di lavoro. Questo scenario è tipico di tutti i recruiter dediti alla ricerca di dirigenti e alla ricerca e selezione di personale qualificato. Ma come si possono attrarre i candidati passivi verso la propria azienda? In che modo convincere dei professionisti capaci e seri a lasciare il loro impiego – molto probabilmente di tutto rispetto, con tutti i benefit del caso – per iniziare una nuova avventura presso un’impresa a loro sconosciuta?
Chi sono i candidati passivi
Prima di tutto, è necessario precisare chi sono i candidati passivi, e in che cosa questi ultimi differiscono dai candidati attivi. Un candidato passivo è quel professionista che, pur possedendo tutti i requisiti e tutte le competenze necessarie per ricoprire il ruolo descritto nell’annuncio di lavoro, non inoltrerà mai la sua candidatura. E qui il motivo di questo mancato contratto non è da rintracciare nella vaghezza della job description o nella scarsa attrattività dell’azienda, quanto invece nel fatto che il candidato passivo non è alla ricerca di un nuovo lavoro, e quindi non solo non è interessato all’offerta, di più: non la vedrà neppure. Ma questo non vuol dire che i candidati passivi siano impossibili da raggiungere. Certo, il lavoro di un cacciatore di teste, in questi casi, si fa più difficile, ma è proprio questo quello che differenzia degli head hunter specializzati nella ricerca di dirigenti da tutti gli altri recruiter.
I candidati passivi diventano tali nel momento in cui un cacciatore di teste inizia a studiare le loro competenze contattando delle conoscenze comuni, guardando ai loro ultimi lavori e analizzando la loro presenza online, prima di tutto attraverso LinkedIn. Una volta individuati i candidati passivi perfetti per un determinato ruolo, però, è necessario trovare la giusta strategia per attirarli e quindi arruolarli in azienda, il che non è affatto semplice, soprattutto nel caso in cui il candidato passivo in questione sia particolarmente soddisfatto della sua attuale situazione lavorativa.
Non scambiare la tranquillità dei candidati passivi per un rifiuto
Una volta visto il profilo e le caratteristiche fondamentali del candidato passivo, tipico della ricerca didirigenti, possiamo passare ad analizzare le migliori strategie per fare in modo che questi candidati ‘inconsapevoli’ inizino a considerare concretamente l’idea di cambiare lavoro. I cacciatori di teste che si cimentano tutti i giorni nella ricerca di dirigenti già occupati hanno solitamente a che fare con dei professionisti che – non avendo alcuna fretta di cambiare azienda – si dimostrano chiaramente più selettivi e scrupolosi. Sta al recruiter riuscire a trovare il modo per lasciarsi alle spalle un lavoro certo e conosciuto per tuffarsi in un’azienda estranea: i selezionatori che non sono abituati a trattare con i candidati passivi, nella maggior parte dei casi, finiscono per gettare la spugna troppo presto, scambiando la calma, la scrupolosità e lo zelo dei papabili dirigenti con un probabile rifiuto. Sta qui il primo e fondamentale errore: i candidati passivi non si conquistano al primo appuntamento. Anche di fronte ad un’offerta lavorativa vantaggiosa e – sulla carta – da non lasciarsi scappare, si prenderanno infatti il proprio tempo per decidere con calma.
Oltre lo stipendio: l’importanza di offrire ruoli di peso
Quali sono i fattori che possono convincere un candidato passivo a considerare l’offerta di una nuova azienda? In altre parole, quali sono gli assi nella manica dei cacciatori di teste che si occupano di ricerca dirigenti? Il primo elemento da tenere in considerazione è l’approccio: dei recruiter che si occupano di ricerca e selezione di personale direttoriale devono sempre tenere a mente che i candidati passivi con cui entrano in contatto sono delle persone che, all’interno delle loro attuali aziende, ricoprono dei ruoli prestigiosi. In nessun caso, dunque, l’offerta di lavoro dovrà rappresentare un abbassamento di livello, ma non è tutto qui: se nell’azienda attuale quei professionisti si sentono importanti, nella nuova impresa si dovranno sentire fondamentali. E questo, come ben sanno i migliori cacciatori di teste, non si traduce unicamente nella concessione di stipendi di tutto rispetto, quanto invece anche nell’assegnazione di ruoli di marcata responsabilità. Per convincere un dirigente a valutare un’altra offerta di lavoro, dunque, bisogna farlo sentire fondamentale, puntando la sua attenzione sulle possibilità di dirigere un team di lavoro dedicato, di poter entrare nel Consiglio di Amministrazione e via dicendo: i dirigenti sanno che le loro competenze devono essere tradotte in benefit e responsabilità.
Ricerca di dirigenti: l’importanza della flessibilità
Sono moltissimi gli studi e i casi pratici che dimostrano che la giornata lavorativa di 8 ore in ufficio non è il modello migliore per incrementare la produttività degli impiegati. Nel caso dei dirigenti, questo è doppiamente vero, soprattutto nel momento in cui si offre un nuovo lavoro ad una potenziale figura direttoriale: per aumentare le chance di successo, un recruiter dovrebbe offrire un buon margine di flessibilità al candidato passivo, affidandogli la possibilità di gestire in autonomia gran parte dei suoi orari. Questa abile mossa sarà molto utile per abbattere buona parte delle sue ultime incertezze.
Sincerità
Un potenziale candidato dirigente non è appena entrato nel mondo del lavoro, e quindi conosce bene la dinamica interna delle aziende. Questo significa che, davanti ad un recruiter che si limiterà ad esporre i soli lati positivi e luccicanti della nuova azienda, il candidato passivo si farà sempre più scettico, percependo che una parte della verità viene volutamente sottaciuta. Un cacciatore di teste esperto, invece, sa che le aziende vanno presentate anche con la loro criticità, esponendo – per esempio – quelli che potranno essere gli eventuali piccoli ostacoli che il candidato dovrà affrontare.
Nuovi stimoli
Chi si occupa di ricerca di dirigenti, infine, sa che, anche quando si tratta di figure di vertice, è sempre necessario prefigurare dei nuovi stimoli professionali. Tutti vogliono crescere e avere maggiori responsabilità, soprattutto chi – come i dirigenti aziendali – ha un passato più o meno recente intessuto di promozioni e di riconoscimenti. Nel presentare la nuova posizione lavorativa, dunque, può essere arguto presentare la possibilità di seguire corsi di formazione e di aprirsi a mansioni innovative. Chi arriva a ricoprire delle posizioni dirigenziali, infatti, è nella maggior parte dei casi mosso da una sana e marcata ambizione, che non si spegne di certo al momento dell’offerta di un nuovo lavoro.
Non permettere che la tua azienda perda l’occasione di attirare il migliore dei dirigenti: non esitare a contattarci per approfittare dell’esperienza dei nostri cacciatori di teste.
