La ricerca di personale qualificato

In cosa consiste il processo di ricerca del personale

​Il processo di ricerca del personale consiste nell’insieme di operazioni tramite le quali si ricerca nuova forza lavoro da inserire in un’azienda. Tale processo prevede dei passaggi preliminari, solitamente identificati con termini inglesi:

• Job analysis: head hunter e azienda si siedono a un tavolo e analizzano le caratteristiche che il nuovo profilo dovrà avere all’interno dell’organico societario
• Job evaluation: la futura posizione lavorativa viene pesata all’interno dell’organizzazione, individuandone l’importanza e stabilendone di conseguenza la retribuzione
• Job specification: si definiscono le competenze e i requisiti necessari per poter a pieno titolo assolvere con successo i compiti previsti per quel ruolo
• Job description: si redige un documento riassuntivo che descriva compiti e mansioni ricercati per quella determinata figura

Si tratta del momento immediatamente precedente a quello della vera e propria selezione del personale, e non va quindi sottovalutato. Una Job description mal indirizzata, che attira profili sovra qualificati o sotto qualificati, porta infatti a una perdita di risorse (in termini di tempo e non solo) spesso molto significativa nelle fasi più avanzate del processo di selezione.

​

La Ricerca del Personale in Fasi

Una volta analizzato il profilo ideale del candidato con il cliente e determinata la modalità di selezione, si inizia la ricerca vera e propria. Il reclutamento è la fase iniziale del processo di selezione del personale. L’obiettivo è quello di organizzare una ricerca che abbia come scopo l’inserimento della risorsa all’interno dell’azienda.

Alla richiesta seguono delle risposte, le cosiddette candidature, la cui raccolta avviene o all’interno dell’azienda stessa, facendo riferimento a un curriculum già in possesso, conoscenze o segnalazioni specifiche, oppure tramite un annuncio esterno di ricerca del personale. Quest’ultimo è il modo più utile e frequente per raggiungere i profili adatti e avviene tramite agenzie di selezione, agenzie interinali o inserzioni, sempre più frequentemente online. Raccolti i curriculum, si passa ad un primo screening al quale segue il primo contatto con i candidati dal profilo più idoneo.

La seconda fase del processo di selezione del personale è la valutazione. Le modalità di valutazione sono molto varie e si stanno affinando sempre di più.

Vediamo insieme alcuni degli strumenti cui i “cacciatori di teste” ricorrono più frequentemente:

• I test psicometrici: i test hanno il compito di misurare determinate caratteristiche del candidato, sia dal punto di vista delle competenze richieste, sia per quanto riguarda le caratteristiche caratteriali (come per i cosiddetti test psicoattitudinali). I diversi test possono essere suddivisi tra test psicologici, test cognitivi (test d’intelligenza, test attitudinali e test di profitto) e test non cognitivi (test di personalità, tecniche proiettive)
• Assessment center: nell’assessment center il candidato viene sottoposto a diverse prove, spesso create specificamente per il progetto in modo da simulare l’effettiva realtà lavorativa, con attività individuali o di gruppo
• Colloqui / intervista individuale: la più classica delle modalità di selezione, individuale o di gruppo, il colloquio è il luogo deputato al confronto diretto con il candidato. A seconda del grado di professionalità con cui l’intervista viene strutturata può risultare più efficace nel facilitare l’incontro tra un candidato e un’azienda con obiettivi compatibili
• L’inserimento è l’ultima fase del processo di selezione del personale, in cui la persona individuata come adatta al profilo ricercato viene inserita nel contesto aziendale. Questo è un periodo cruciale, nel quale l’organizzazione che accoglie il candidato deve provvedere al suo inserimento e integrazione, utilizzando percorsi formativi che inseriscano la risorsa all’interno del nuovo sistema e che aiuti a determinarne gli spazi e le mansioni da ricoprire

La Ricerca del Personale Qualificato: i Problemi più Comuni

Quando si ricerca una risorsa da inserire in un contesto lavorativo già avviato, si incorre spesso in problemi all’apparenza banali ma che possono rivelarsi strutturali. La maggior parte delle volte è proprio l’impostazione del processo di selezione a essere sbagliata, e quando il problema sta nella Job analysis è molto complicato cercare ciò che si trova.

Per questa ragione si può affermare paradossalmente che, tra tutte le fasi del processo di selezione, quella più importante avviene senza candidato: condizione preliminare per un effettivo inserimento in azienda con successo della risorsa è infatti che chi assume abbia le idee chiare sulla figura di cui ha bisogno e sappia come trasmettere le sue esigenze, in modo da attirare Job application coerenti.

​

Le Ricerche di Personale Altamente Specializzato

Altra questione spinosa è la ricerca del personale altamente specializzato. Il Decreto Legge 83/2012 convertito dalla Legge 134/2012, ha introdotto uno specifico incentivo per chi assume personale altamente qualificato nella propria azienda. La misura è stata introdotta per favorire i processi di ricerca e di sviluppo nelle imprese, in modo da aumentarne la competitività.

Tale incentivo è il credito d’imposta pari al 35% del costo sostenuto dall’azienda per assumere nel proprio organico e a tempo indeterminato un dottore di ricerca oppure un laureato magistrale in discipline tecniche e scientifiche, impegnato in attività di ricerca e di sviluppo. Questo è solo un ultimo aggiornamento in materia di personale altamente specializzato: oltre alla difficoltà nello stare al passo con la normativa, la ricerca di profili altamente specializzati risulta molto sfidante sotto diversi aspetti.

In prima battuta, infatti, più aumenta il grado di competenza richiesta più diventa complesso accertare e valutare competenze sempre più specifiche: per questo diventa necessario che ogni agenzia di selezione del personale sviluppi competenze specifiche all’interno dei vari settori.

In secondo luogo poi non è sempre facile, soprattutto nelle professionalità più nuove legate per esempio all’informatica, trovare una coerenza tra le competenze effettivamente sviluppate, spesso acquisite “sul campo” nelle precedenti attività lavorative, e il percorso accademico svolto.

​

Il Personale per le Categorie Protette

Che cosa sono le categorie protette? Con categorie protette si intendono i lavoratori con varie tipologie di disabilità. Di questo gruppo fanno parte gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, gli invalidi di guerra o per causa di servizio, i non vedenti in modo assoluto oppure le persone che riportano un deficit visivo di un decimo e i non udenti.

Le invalidità sopra riportate devono essere dimostrate da una certificazione sottoscritta dall’ASL locale che, attraverso una Commissione Medica, determina tempi e modi per gli accertamenti volti a valutare la presenza effettiva o meno di invalidità. La commissione nominata dalla ASL, deve accertare una incapacità lavorativa maggiore del 45% oppure superiore al 33%. In caso contrario viene riconosciuta una invalidità, ma non si rientra nelle cosiddette categorie protette.

In questo caso la società di selezione del personale ha il compito di trasformare quello che può essere visto come un semplice obbligo di legge cui adempiere in una grande opportunità di crescita per tutta l’azienda.

​

Che cosa può Fare per Voi una Società Specializzata nella Ricerca del Personale

Un’agenzia specializzata nella ricerca del personale utilizza esperienza e dati accumulati negli anni per rendere il processo di selezione il più efficace possibile. Adami&Associati è quindi presente su tutto il territorio nazionale e internazionale.

Affidarsi a una società di head hunting può spesso fare la differenza nella scelta della figura giusta da inserire in una posizione spesso cruciale, permettendo di ridurre al minimo le possibilità di errore. Un team esperto e competente vi aiuterà fin da subito nella scelta del candidato giusto.