Non tutti i candidati sono uguali. Nella mente dei professionisti della ricerca e selezione del personale si moltiplicano le differenze che ci possono essere tra i vari candidati: preparati o non preparati, esperti o all’inizio della propria carriera, motivati o non motivati, e via dicendo. A ben guardare, però, la prima essenziale differenziazione che si dovrebbe fare per classificare i candidati sarebbe quella relativa alla loro propensione verso la candidatura. Da una parte ci sono infatti i candidati attivi, mentre dall’altra ci sono i candidati passivi. Come vedremo tra poco, per un’impresa potrebbe essere pericoloso concentrarsi solamente sui primi. Ma come attirare i candidati passivi? Ecco le strategie da seguire, così da rendere la propria azione di recruiting più efficace.
Chi sono i candidati passivi
Quando si pensa al candidato si immagina automaticamente quello attivo, ovvero quella persona che si muove in modo concreto per avanzare la propria candidatura, in modo spontaneo o in risposta a un annuncio di lavoro. Il candidato attivo è assolutamente riconoscibile: perché, per l’appunto, invia il proprio curriculum vitae quando un annuncio di lavoro sembra adatto alle sue competenze e ai suoi obiettivi, perché è attivo su social network come LinkedIn, e via dicendo. Il candidato passivo invece non fa nulla di tutto questo. Anche perché il tipico candidato passivo è tendenzialmente già occupato in un’attività lavorativa, non sta cercando un nuovo lavoro in modo attivo, e di conseguenza non risulta facilmente raggiungibile. Ma questo non significa certo che quella persona non sia assolutamente interessata a cambiare lavoro, o che non sia disposta a valutare un cambiamento: l’unica cosa che possiamo sapere è che non è attivamente alla ricerca di una nuova occupazione e che, probabilmente, non potrà essere disponibile nell’immediato. Si capisce quindi che attirare i candidati passivi non è semplice come potrebbe invece essere nei confronti dei candidati attivi. Vale quindi la pena, ancor prima di vedere le strategie per attirare i candidati passivi, capire perché è importante spendere un po’ di energie in tal senso.
Passive candidates: perché non perderli di vista
Perché darsi da fare per attirare i candidati passivi, quando risulta molto più facile raccogliere le risposte e l’interesse dei candidati attivi? Per diverse ragioni. Prima di tutto perché, come ormai è noto a tutti, il mercato del lavoro si sta mostrando particolarmente ostico per dei settori specifici, con le imprese che stanno incontrando importanti difficoltà nell’individuare dei nuovi talenti da inserire nel proprio team. Tutto questo avviene soprattutto per il gap di competenze, ovvero per l’effettiva mancanza di professionisti qualificati per determinati ruoli. Ma non è tutto qui. Va anche detto che, nella maggior parte dei casi, il candidato passivo è più competente ed esperto rispetto al candidato attivo. È già occupato, ha già una carriera avviata. Nel momento in cui un candidato passivo decide di prendere in considerazione un’offerta di lavoro, lo fa perché effettivamente interessato, e non perché sotto pressione di fronte a una potenziale disoccupazione.
Va aggiunto che i candidati passivi sono ovviamente molti, moltissimi, perché lì fuori ci sono tantissime persone che non stanno attivamente cercando un nuovo lavoro ma che, allo stesso tempo, potrebbero benissimo prendere in considerazione un’offerta particolarmente attraente.
Come attirare quindi dei candidati passivi?
Strategie per attirare i candidati passivi
- Non trascurare i candidati respinti: in uno scenario come quello attuale, in cui molte imprese incontrano grandi difficoltà nell’individuare nuovi professionisti da inserire nella propria squadra, nessuna impresa dovrebbe permettersi il lusso di lasciar scappare fuori dai propri radar i candidati respinti nei precedenti processi di ricerca e selezione del personale. Pensiamo a tutti quei candidati che dopo, aver passato la scrematura iniziale dei cv e dopo aver partecipato a uno o a due colloqui di lavoro, vengono esclusi, avendo individuato uno o più talenti più adatti; ma questo non vuol certo dire che quei candidati non possano essere perfetti per altri ruoli, o magari per quello stesso ruolo, uno o due anni dopo. Ecco che allora la selezione del personale va sempre gestita in modo attento, continuando a coltivare quell’engagement che aveva spinto quei candidati a candidarsi la prima volta.
- Pensare sul lungo termine: quali sono gli obiettivi dell’azienda? Quali saranno le esigenze future? Quali collaboratori dovranno essere rimpiazzati nei prossimi anni? Quali nuove competenze saranno necessarie con l’evolversi dei processi? Cosa sarà possibile raggiungere con la formazione interna, e cosa invece dovrà essere conquistato con dei processi di selezione del personale? Potendo agire in anticipo sarà possibile rivolgersi efficacemente anche in direzione dei candidati passivi, i quali come detto potrebbero non essere disponibili nell’immediato, ma interessati a inserimenti nel prossimo futuro.
- Avviare conversazioni: i canali online permettono di costruire un piccolo pubblico di potenziali candidati. Si pensi per esempio a LinkedIn: una volta definite le esigenze dell’azienda sarà possibile creare dei contenuti ad hoc per attirare dei candidati passivi. Ecco che allora diventa facile gettare le basi per un rapporto con i potenziali collaboratori del futuro, tenendo traccia delle conversazioni con questi nuovi contatti.
- Sviluppare l’employer branding: in parallelo alle mosse specifiche per attirare candidati passivi, è prezioso continuare a sviluppare e a ottimizzare il proprio employer brand, in modo da apparire come un datore da lavoro al quale puntare. Cosa rende la tua impresa unica? Quali sono i punti forti come datore di lavoro? Rispondendo a tali domande diventa possibile sviluppare il proprio EVP (employer value proposition) così da differenziare la propria azienda dalle concorrenti anche in fatto di recruiting.
- Comprendere le esigenze dei dipendenti: infine, per attirare candidati passivi diventa fondamentale capire quali sono i loro bisogni e i loro obiettivi. Come è noto, negli ultimi anni l’attenzione è posta soprattutto sul miglioramento dell’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa. Non è poi da trascurare il fatto che per la prima volta, per via delle attuali regolamentazioni, nel mondo del lavoro si incontrano 5 generazioni differenti: è quindi molto utile pensare a quali sono le esigenze della generazione che si vuole attirare.
