Quante assunzioni sbagliate vengono fatte ogni anno dalle imprese italiane, piccole e grandi, di qualsiasi settore? Rispondere a questa domanda in modo preciso non è certamente facile, anzi, è possibile affermare che quantificare esattamente il fenomeno del “bad hiring” è semplicemente impossibile. Ma ci sono diversi dati oggettivi che sembrano suggerire che le assunzioni sbagliate siano tutt’altro che poche. A dimostrarlo sono per esempio i tanti rapporti lavorativi che durano poco, anzi, pochissimo, tanto da non arrivare nemmeno lontanamente a ricompensare l’azienda dell’investimento fatto a livello di ricerca e selezione del personale, di onboarding e di formazione. Ma quand’è che si può effettivamente parlare di un’assunzione sbagliata, avendo la certezza di aver scelto un candidato che non presenta le caratteristiche giuste? Quali sono gli effettivi costi di una scelta sbagliata a livello di recruiting, e come è possibile ridurre al minimo il rischio di doverli sostenere nella propria azienda?
Quali sono le assunzioni sbagliate?
Ecco la prima questione essenziale: come distinguere le assunzioni sbagliate da degli inserimenti forse non perfetti, ma tutto sommato positivi per l’azienda? Definire una cattiva scelta in fatto di selezione del personale non è difficile come si potrebbe pensare: ci sono infatti diversi aspetti che possono essere analizzati piuttosto facilmente per capire se – a mesi dall’assunzione – la risorsa scelta si è rivelata corretta o meno. Ecco quando si può parlare senza dubbi di un’assunzione errata:
- Quando la persona che è stata assunta ha presentato durante il processo di selezione delle capacità e delle esperienze che in realtà non le erano proprie, e quando queste mancanze – non individuate dal selezionatore durante il processo di recruiting – si ripercuotono direttamente sulla qualità del lavoro;
- Quando la persona neo-assunta non riesce a soddisfare il minimo standard richiesto a livello quantitativo e qualitativo per quel determinato ruolo;
- Quando l’impegno e l’engagement del neoassunto sono di livello basso, combinando fattori come ritardi e assenteismo;
- Quando l’atteggiamento della nuova risorsa è negativo al punto di compromettere la produttività e di essere contagioso, peggiorando il morale dell’intero team;
- Quando un numero significativo di decisioni prese dalla nuova risorsa si ritorcono contro l’azienda.
Questi sono gli elementi che più degli altri devono spingere a capire che il processo di recruiting di quella particolare risorsa non ha portato a un risultato positivo per l’azienda. Prima si è detto che è praticamente impossibile sapere quante assunzioni sbagliate si fanno nel concreto: come vedremo tra poco, però, c’è chi ha provato a quantificare questo fenomeno.
Quante assunzioni sbagliate si fanno?
Ogni singola azienda, valutando gli elementi visti sopra, può capire quali processi di ricerca e di selezione del personale hanno portato a un esito poco positivo o decisamente infausto. Ma quanto è comune a livello generale trovarsi ad avere a che fare con delle risorse assunte per errore o per una svista, in modo poco accorto? Stando a un’indagine di CareerBuilder, due lavoratori su tre ammettono di aver accettato un lavoro che successivamente hanno scoperto essere poco adatto per le proprie peculiarità, capacità ed esigenze; lo stesso studio afferma che la metà di questi lavoratori, dopo aver realizzato l’errore, danno le proprie dimissioni entro 6 mesi, cosa che costringe i datori di lavoro – che hanno già affrontato i costi di un processo di selezione errato – a ripetere tutto quanto. Guardando invece al medesimo fenomeno dal punto di vista dei datori di lavoro si scopre che il 74% di loro ammette di aver fatto in passato almeno una decisione sbagliata quanto a selezione del personale.
Va detto che ci sono altri studi che hanno provato a quantificare il fenomeno delle assunzioni sbagliate, giungendo a risultati abbastanza simili a quelli già visti: un’indagine realizzata dalla Recruitment & Employment Confederation (REC) afferma per esempio che l’85% dei responsabili HR sostiene che la propria azienda ha fatto un’assunzione sbagliata. Una volta su tre questo avviene perché si ha la necessità di riempire velocemente il posto vacante; una volta su tre perché la rosa dei candidati è troppo piccola.
E ancora, uno studio di Robert Half afferma che due imprese su tre si accorgono di aver assunto la persona sbagliata già nelle prime due settimane dall’inserimento in azienda.
I costi di scegliere un candidato non adatto
Ma quanto costano alle aziende delle assunzioni sbagliate? Secondo il già citato report della REC, un terzo delle imprese è convinto che assumere la risorsa errata non comporti dei costi per il business; nello stesso studio si svela però che, conti alla mano, un’assunzione sbagliata di una risorsa con un salario di 42.000 sterline britanniche (circa 49.000 euro) può costare all’impresa più di 132.000 sterline (circa 154.000 euro) per via dei costi cumulativi di recruiting, training, onboarding, salario sprecato e viadicendo.
Vediamo nello specifico in che modo un’assunzione errata può danneggiare un’azienda:
- Riduzione del morale: l’inserimento di una risorsa non adatta può peggiorare il morale di una squadra di lavoro;
- Tasso di turnover: degli inserimenti sbagliati possono compromettere il rapporto lavorativo dei colleghi, aumentando il tasso di turnover;
- Sovraccarico di lavoro: durante la ripetizione del processo di selezione, gli altri dipendenti possono essere chiamati a prendersi carico anche delle attività della persona mancante;
- Impatto sulla reputazione aziendale: si pensi a un cliente che vede alternarsi diverse figure nello stesso ruolo, e a come questo può ledere il brand aziendale;
- Riduzione della produzione: una risorsa non adatta porta inevitabilmente a delle performance ridotte, per l’oggettiva incapacità di portare a termine il lavoro affidato;
- Perdita di tempo: il riferimento è alle ore spese per inserire, aggiornare e formare una risorsa;
- Doppi costi di selezione: nella maggior parte dei casi, la risorsa assunta per sbaglio lascia l’azienda, rendendo necessario un nuovo processo di selezione;
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