Il mondo della ricerca e selezione del personale, negli ultimi anni, è cambiato. Si è evoluto, come del resto hanno fatto tantissimi altri settori, spinti dalla rivoluzione digitale. Questo significa che oggi i cacciatori di teste si muovono in modo differente rispetto a quanto accadeva dieci, quindici, vent’anni fa. Questo rinnovamento del ruolo e delle tecniche dell’head hunter trova un corrispettivo anche nel lessico tipico del settore, che è andato via via mutando e aggiornandosi. Un tempo, infatti, ci si riferiva al processo di selezione del personale con il termine ‘reclutamento‘, che non ha mai perso del tutto un certo sapore militaresco che ha ben poco a che fare con l’universo delle risorse umane. Oggi, sospinti dalle novità del settore, si parla invece sempre di più di ‘processo di recruiting‘.
Ma che cos’è il recruiting? E in cosa consiste, nello specifico, un moderno ed efficiente processo di recruitment? Cosa è cambiato nel modo di selezionare personale qualificato per le aziende?
Recruiting: che cos’è? Una definizione
Analizzare i requisiti necessari per ricoprire uno specifico ruolo. Scrivere un annuncio di lavoro. Fare lo screening dei curricula ricevuti. Controllare le referenze. Condurre i necessari colloqui conoscitivi. Assumere il più talentuoso e promettente dei candidati. Sono queste le fasi principali del processo di recruiting, ovvero di quella serie di operazioni e tecniche volte all’assunzione del migliore tra i candidati nel modo più esatto, più efficiente, più rapido e meno costoso possibile.
Il lavoro di una società di recruiting, dunque, inizia con l’individuazione delle precise esigenze di un’azienda, e termina con l’inserimento del lavoratore nell’impresa. Quando si pensa a questo processo di selezione del personale si tende però a inquadrare un solo obiettivo, ovvero quello di assicurare la migliore tra le risorse disponibili all’azienda. Non è però tutto qui, o perlomeno, non lo è dal punto di vista di chi si occupa quotidianamente di ricerca del personale a livello professionale. Le agenzie di recruiting, infatti, si pongono tanti altri obiettivi paralleli, ovvero:
- Assicurare un soddisfacente allineamento delle skills delle nuove risorse con gli obiettivi aziendali: ogni singolo lavoratore deve contribuire all’avanzamento dell’impresa in direzione dei propri obiettivi di business. Questo significa che il talento da ricercare non è semplicemente ‘il migliore’, quanto invece il migliore per quella specifica azienda
- Azzerare lo spreco di risorse legato al processo di recruiting: affinché sia efficiente, un processo di recruiting non deve comportare sprechi, né di tempo, né di soldi. Perché questo sia possibile è fondamentale poter contare su dei recruiter professionisti in grado di realizzare degli annunci di lavoro capaci di attirare solo i lavoratori con sufficienti requisiti minimi, così da ridurre al minimo il tempo e le risorse da impiegare nelle successive operazioni di screening. Questo vale del resto per ogni fase delle operazioni di recruiting, e soprattutto per il suo risultato finale. Azzerare i costi superflui vuol infatti dire aumentare al massimo la certezza di assumere delle persone qualificate e in linea con le concrete esigenze aziendali, in grado di dare il loro contributo all’azienda, così da allontanare dall’orizzonte lo spauracchio di un nuovo processo di ricerca e di selezione del personale per la medesima posizione, con tutto lo spreco di risorse che questo comporta
- Assumere la risorsa più adatta nel pieno rispetto delle normative vigenti: esiste un’ampia gamma di norme e di regole che le imprese e le agenzie di selezione del personale devono rispettare nelle varie fasi della gestione delle risorse umane. Non fa eccezione il processo di recruiting, il quale non deve essere in alcun modo discriminatorio, né deve andare a negare a priori determinate opportunità occupazionali
Le fasi del processo di recruiting: la job analysis
Il primo compito di un recruiter è quello di condurre un’attenta job analysis. Nello specifico, tale fase iniziale è composta da questi specifici step:
- Studio della posizione lavorativa: insieme al management aziendale, si analizzano quali devono essere le caratteristiche e le skills essenziali del nuovo talento da ricercare
- Individuazione dei requisiti minimi: prima di procedere alla stesura della job description, è necessario fissare i requisiti minimi, al di sotto dei quali i candidati devono essere considerati inadatti
- Realizzazione dell’annuncio di lavoro: una corretta e meticolosa job description è alla base di un processo di recruiting efficace. L’annuncio di lavoro deve infatti essere tale da attirare la curiosità e quindi le candidature dei migliori professionisti, ma allo stesso tempo deve costituire un primo strumento per scremare i candidati e far desistere chi non ha le esatte competenze
Le fasi del processo di recruiting: la ricerca del personale
La job description costituisce la base di partenza fondamentale per la fase della ricerca del personale, la quale è ramificata e diversa di caso in caso. Il recruiter esperto, infatti, sa dove ricercare una determinata figura e dove non ricercarla, così da evitare sprechi di tempo e di risorse. Ma quali sono i canali attraverso i quali si concretizza un’efficace ricerca del personale? Un tempo ci si doveva limitare ai soli organi di stampa e al passaparola. Oggi, invece, ai classici canali si affiancano quelli tipici del social recruiting, e non solo:
- Ricerca in database privati
- Networking
- Portali specializzati in annunci di lavoro
- Sito web aziendale
- Social network
- Organi di stampa
Le fasi del processo di recruiting: la screening
La terza fase di recruiting è quella che richiede un maggiore dispendio di ore da parte dei recruiter e dei cacciatori di teste. In questa fase, infatti, avviene la vera e propria selezione del personale, che si articola in diversi passaggi:
- Screening dei curricula: ogni singolo curriculum vitae inviato dai candidati deve essere analizzato, alla ricerca dei profili che meglio si possono adattare al ruolo ricercato. Tanto più sarà stato efficace l’annuncio di lavoro, tanto più facile e veloce sarà questa fase, anche se va sottolineato che, nel caso delle grandi aziende o di un ruolo ricercato ad alta concorrenza, i tempi sono comunque destinati ad allungarsi. L’obiettivo di questa fase è quello di scremare le candidature in vista dei colloqui conoscitivi, che devono essere svolti solamente sui migliori candidati
- Colloquio conoscitivo: questa prima intervista si pone l’obiettivo di scremare ulteriormente la rosa dei candidati, che in questa fase vengono interrogati circa le competenze fondamentali per lo svolgimento del lavoro in oggetto
- Intervista finale: dopo il primo colloquio conoscitivo possono essere condotti alcuni test per verificare le hard skills dei candidati. Al fine di eleggere il migliore si rende necessario nella maggior parte dei casi – per quanto riguarda la selezione di personale qualificato – un secondo o persino un terzo colloquio per una rosa ristretta di candidati. In questa sede il colloquio va in maggiore profondità, andando a sondare le soft skills, ovvero le competenze trasversali del candidato
Le fasi del processo di recruiting: l’offerta di lavoro e l’introduzione del nuovo lavoratore
Il processo di recruiting non termina con la selezione del miglior candidato: il lavoro del recruiter, infatti, finisce solo nel momento in cui il nuovo dipendente è pienamente inserito nell’azienda. Gli step finali da prendere in considerazione sono quindi quelli dell’offerta formale di lavoro e, in caso di accettazione da parte del candidato, dell’inserimento del nuovo dipendente nel team aziendale.
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Affinché sia efficace e realmente vantaggioso, un processo di recruiting deve portato avanti seguendo in ogni fase le migliori tecniche di ricerca e selezione del personale.
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