Job description, job analysis e job profile sono dei termini utilizzati molto spesso nel campo delle risorse umane. Ognuno di essi è fondamentale per avviare una ricerca efficace di un potenziale candidato per un’azienda. Ma anche per identificare il professionista più adeguato per un determinato ruolo nel minor tempo disponibile.
Ma a cosa ci si riferisce quando si utilizzano queste espressioni? E qual’è la differenza sostanziale tra di esse?
Job description: che cos’è?
La job description è una caratteristica determinante all’interno del processo di selezione del personale. Con questo termine ci si riferisce all’elenco completo di tutte le mansioni e le responsabilità che dovranno essere svolte dalla figura che verrà inserita nella posizione vacante. Ma comprende anche le qualifiche richieste al candidato e i requisiti imprescindibili che dovrebbe avere il potenziale dipendente.
Questa lista di dati compone il cuore pulsante di qualsiasi pubblicazione di un annuncio di lavoro. Il suo obiettivo è quella di definire un’immagine chiara e ben precisa del professionista che verrà inserito in quella determinata posizione in azienda. Di fondamentale importanza, quindi, sia nel momento in cui viene visionata dai potenziali candidati, sia durante il colloquio per valutare l’effettiva corrispondenza tra il profilo del candidato e la figura ideale che l’azienda ha in mente.
Elementi che compongono la job description
Quali sono gli elementi fondamentali che compongono una job description? All’interno dell’elenco che compone questo strumento, è indispensabile inserire determinati dati. Queste componenti dovranno essere quanto più possibili chiare e precise, in modo tale da fornire un’immagine ben specifica ai potenziali candidati del ruolo richiesto.
I punti salienti di cui dovrebbe essere composta questa lista sono:
- job title, ossia il nome del ruolo che viene ricercato all’interno di un’azienda;
- mansioni, cioè l’insieme di tutte le attività che dovrà svolgere il potenziale dipendente una volta assunto. Così come le responsabilità di sua competenza durante l’orario lavorativo;
- competenze, si identificano sia in hard skills che in soft skills;
- riporti gerarchici, ovvero quale sarà la posizione gerarchica della figura all’interno del contesto aziendale in cui verrà inserito;
- salario, in questa sezione dovrà essere inserito sia il livello di inquadramento previsto dal CCNL che lo stipendio lordo mensile. Se dovessero esserci, è necessario menzionare anche la presenza di benefits e di incentivi economici previsti al raggiungimento dei risultati;
- informazioni sull’azienda, ossia una breve descrizione della società che pubblica l’annuncio di lavoro. In questo modo il professionista che vuole candidarsi per la posizione offerta avrà la possibilità di avere un’idea più chiara del settore di riferimento.
Job profile: significato
Con il termine job profile si intende uno schema di massima che viene realizzato con il preciso scopo di identificare il candidato ideale. Grazie a questo strumento, gli addetti alle risorse umane descrivono in modo completo tutte quelle funzioni che vengono collegate ad un ruolo occupazionale individuale.
Il professionista HR ha quindi il compito di stilare un elenco di attività e di responsabilità che sono previste per una determinata figura. Ma anche individuare le esperienze professionali che siano quanto più possibile compatibili con la posizione vacante e le competenze minime necessarie.
Job description e job profile: quali sono le differenze?
Job description e job profile, tuttavia, sono due termini che molto spesso vengono utilizzati come sinonimi. Per una questione pratica, infatti, la lista degli elementi che compone uno è molto simile a quella che identifica l’altro. Eppure questi due strumenti dovrebbero essere utilizzati uno a fianco all’altro. Ben distintamente.
Il job profile, infatti, è quell’elenco di mansioni, responsabilità ed esperienze che sta alla base dell’attività di recruiting. Il datore di lavoro (o il responsabile delle assunzioni) che è alla ricerca di qualcuno da impiegare all’interno di una posizione vacante, infatti, ha il compito di concentrarsi su questo elemento prima di approcciarsi alla realizzazione di una job description.
Grazie al job profile, infatti, si identifica e si crea il candidato ideale mentre, in seguito, si individua la descrizione della figura che andrà a ricoprire quella posizione.
Partire dal job profile per scrivere la job description: come?
Per realizzare una job description che sia quanto più possibile efficace, è indispensabile focalizzarsi in primis sul job profile. Se nella fase iniziale si cercherà di essere quanto più precisi e approfonditi possibile, infatti, si avrà svolto la gran parte del lavoro.
Una volta che si è identificata la tipologia di ruolo ricercata (meglio nota come job profile, appunto), risulterà molto più semplice approfondire la questione attraverso una mirata ed approfondita job analysis. Attraverso quest’ultimo passaggio la job description si dimostrerà uno step ancora più immediato ed efficace.
Job analysis: definizione
La job analysis è un processo determinante durante le attività di recruiting del personale per un’azienda. Grazie ad esso, infatti, è l’addetto alle risorse umane è in grado di definire quale sia la figura più indicata da inserire all’interno di una posizione vacante. E quali siano le peculiarità di cui dovrebbe disporre il candidato ideale.
Attraverso questo studio minuzioso, infatti, l’head hunter sarà in grado di individuare quali siano le mansioni proprie di una specifica posizione lavorativa. E, di conseguenza, identificare i requisiti più adatti.
Con il termine job analysis viene identificata l’attività di raccolta delle informazioni riguardanti i comportamenti di una specifica figura lavorativa. Ma anche le competenze e le esperienze professionali di cui il professionista dovrebbe aver acquisito in precedenza. Così come il ruolo gerarchico che la figura, una volta inserita nell’organico, assumerà all’interno del contesto aziendale.
Job analysis e job description: le differenze
La job analysis è un’attività che deve essere svolta in via preliminare rispetto alla job description. Nella prima delle due, infatti, viene effettuata una raccolta mirata e approfondita di tutte le informazioni inerenti al posto vacante in questione. La seconda, invece, riguarda principalmente la descrizione delle mansioni e delle responsabilità di una determinata posizione lavorativa.
Questi due strumenti dovrebbero essere utilizzati insieme al fine di ottenere una ricerca quanto più efficiente possibile del candidato ideale. Non bisogna dimenticare, quindi, che senza il primo, il secondo potrebbe produrre risultati non adatti. Senza la description, infine, l’analysis risulterebbe incompleta per la pubblicazione di un annuncio.
