Il web ha dato alle persone e alle aziende l’illusione di poter trovare qualsiasi cosa online, e questa sensazione è diffusa anche nel mondo della ricerca e della selezione del personale. In effetti, la diffusione e la penetrazione di Internet, e di conseguenza dei social network, è tale da dare effettivamente l’impressione di poter trovare chiunque online. Ed ecco che, per molte aziende, il reclutamento del personale è diventato sinonimo di web recruiting. Ma in questa equiparazione c’è un piccolo errore di fondo, soprattutto per quanto riguarda le operazioni executive search, e quindi per i processi di ricerca dirigenti.
Abbiamo già visto, su queste pagine, come il web possa rivelarsi uno strumento estremamente potente nella mano del responsabile HR come del cacciatore di teste. L’attività operativa di recruiting inizia nel momento in cui si stila un annuncio di lavoro sui canali specializzati, e quindi nei principali portali online per la ricerca e la selezione del personale; per questo ci siamo dedicati più volte ai consigli per una stesura di una job description efficace. Ma il web non aiuta gli addetti alla selezione del personale solo in questa prima fase: come abbiamo visto più volte parlando di social recruiting, la rete viene in soccorso dei recruiter anche in un secondo passaggio, ovvero quando, per valutare i singoli candidati, è possibile visionare le rispettive presenze online. Ed ecco che in quel momento è preziosa l’opportunità di analizzare l’immagine del candidato nei vari social network, in quelli più squisitamente rivolti al mondo professionale, come per esempio LinkedIn, e quelli più personali e meno formali, come Facebook, Instagram e Twitter.
L’importanza di questi passaggi e la grande accessibilità della rete, però, ha finito per spingere molte aziende a sopravvalutare il web recruiting, o meglio, a pensare che, per attirare i migliori talenti, sia sufficiente essere in grado di scandagliare la rete in lungo e in largo. Questo, però, è sbagliato per almeno tre motivi, soprattutto per quanto riguarda l’executive search:
- In molti casi non esistono tanti professionisti quante sono le ricerche delle aziende: limitarsi a “cercare”, statisticamente parlando, si rivela spesso infruttuoso per un alto numero di aziende;
- Il reclutamento è una partita che vede due giocatori in campo: da una parte l’azienda, con le proprie esigenze, dall’altra il candidato, con i suo desideri e le sue inclinazioni. La volontà della prima non è sufficiente per portare all’assunzione del secondo;
- Le persone, prima di essere assunte, vanno capite e conosciute: chi si limita al web recruiting finisce invece spesso per dare un peso eccessivo ai “dati” e al profilo, senza instaurare una vera conversazione con i candidati.
Il gap tra domanda e offerta, anche nell’executive search
Come è noto, in Italia persiste un notevole gap all’interno del mercato del lavoro tra domanda e offerta. Per alcuni questa è una situazione paradossale quanto sorprendente: come può un Paese con una livello importante di disoccupazione presentare un numero così alto di ricerche del personale insoddisfatte o inconcludenti? Purtroppo, a mancare molto spesso sono le competenze, evenienza non rara quando si parla di ricerca dirigenti (non è peraltro un caso se le agenzie di head hunting specializzate in executive search, e quindi nella selezione di top e middle management, intraprendono le proprie ricerche anche all’infuori dei confini nazionali, alla ricerca dei professionisti migliori). Ecco quindi che sorge palese il primo difetto del web recruiting puro, e quindi della ricerca più superficiale: chi si limita a “scandagliare” la rete alla ricerca dei candidati può vedere solamente quello che tutte le altre aziende concorrenti possono vedere a loro volta. Ecco quindi che le possibilità di ritrovarsi di fronte a un vuoto di competenze aumentano. Per rendere più efficace la ricerca di dirigenti è bene dunque darsi alla ricerca diretta, alla caccia di talenti, e quindi all’head hunting puro. Alle tecniche del web recruiting va affiancata l’azione concreta all’interno del settore, con head hunter specializzati in determinate aree che, facendo leva sulle proprie conoscenze e sulla propria esperienza, vanno a “individuare” i migliori candidati, senza aspettare – molto spesso invano – che siano questi a rispondere a un annuncio.
L’importanza dell’employer branding per la ricerca dirigenti
Nel momento in cui si è alla ricerca di personale qualificato, in un frangente storico in cui le aziende devono combattere strategicamente per assicurarsi le migliori competenze sul mercato, le logiche del recruiting devono essere in buona parte capovolte. Non si deve più pensare unicamente al reclutamento come a un processo durante il quale il candidato deve convincere l’azienda di essere il miglior professionista; è bene invece guardare a questo passaggio anche al contrario, cercando di presentare ai potenziali candidati la propria organizzazione come un luogo di lavoro di tutto rispetto, interessante e soddisfacente.
Si sottolinea ancora una volta, quindi, l’importanza di mettere in atto una strategia di employer branding, e quindi di costruire una narrazione continua nel tempo in grado di sottolineare il lato intrigante e accattivante dell’azienda, che si presenta quindi come luogo di lavoro ideale. Il problema è che l’attività di employer branding non può iniziare insieme al processo di executive search: deve essere piuttosto un’attività costante, a prescindere dall’attivazione di processi di ricerca dirigenti o di personale qualificato.
La ricerca executive: conoscere realmente i candidati per trovare la persona più adatta
Abbiamo visto che per individuare i migliori dirigenti e manager è necessario andare oltre il web recruiting, come è necessario anche rendere appetibile l’azienda agli occhi dei potenziali candidati. Ma non è tutto qui: altro errore diffuso tra le aziende che si affidano eccessivamente al recruiting puro è quello di non affinare la selezione, arrestandosi all’analisi del profilo del candidato. Durante i colloqui di selezione è invece di fondamentale importanza accertarsi che la persona che verrà selezionata sia effettivamente in linea con la filosofia e con lo spirito dell’organizzazione. È una questione di fit culturale, per il quale si rende obbligatorio esaminare le possibilità del candidato di potersi effettivamente integrare in quel sistema già attivo e oliato che è l’organizzazione dell’azienda. E per questo è necessario poter fare affidamento su selezionatori esperti, in grado di capire la persona in quanto tale, a partire dai suoi elementi intra-psichici, attraverso domande mirate, survey strutturate, test e via dicendo.
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