Come selezionare il miglior candidato in una rosa di promettenti talenti? Non c’è dubbio: un’assunzione azzeccata, un inserimento bene pianificato e bene selezionato, può senz’altro trasformare un’azienda. E questo vale sia per le aziende più piccole che per quelle di dimensioni importanti. Come si può essere certi di scegliere il più capace e il più adatto dei candidati? Vediamo – brevemente – come funziona normalmente un processo di selezione del personale.
Il processo di selezione del personale
Tutto parte da una nuova esigenza da parte dell’azienda. Forse un collaboratore ha deciso di abbandonare il posto, o forse, per un naturale sviluppo del business, si sente il bisogno di allargare il team di lavoro. Si parte quindi con la creazione di un annuncio di lavoro, mediante il quale si riceveranno decine o centinaia di cv da esaminare. Ridotto al minimo il numero dei candidati, si darà il via al vero e proprio processo di selezione del personale, programmando il colloquio di lavoro. Ed è qui che inizia la fase più delicata. Ma come si svolge solitamente questa attività? Come viene gestito tipicamente un colloquio di lavoro?
Nella maggior parte dei casi, si tratta di una sceneggiatura già scritta, già recitata e già vista, che prende luogo in una conference room. Dapprima si riassume velocemente il curriculum vitae del candidato, e poi si inizia con le classiche domande da colloquio di lavoro: quali sono le tue debolezze? Quali sono i tuoi punti di forza? Dove ti vedi tra 5 anni? Senza ombra di dubbio, si tratta di domande efficaci, le cui risposte, se ben interpretate, possono dire molto sul candidato.
A questa base ‘programmata’ si aggiunge quella che viene definita ‘small talk‘, ovvero degli spunti di conversazione leggera: può darsi che l’intervistatore e l’intervistato abbiano delle esperienze in comune – potrebbero aver studiato nella stessa università – o delle passioni simili– potrebbero entrambi essere degli sportivi. Questi spunti potranno essere sfruttati dall’intervistatore per capire quale persona si trova davanti.
Alla fine del giro di interviste due o tre candidati ‘sembrano’ buoni, ed è dunque lì che ricade la scelta: incrociando le dita, ma comunque ottimisti, si decide di assumere il candidato che ha dato l’impressione migliore. Durante le prime settimane va solitamente tutto bene, con qualche piccolo errore dovuto probabilmente ai nuovi strumenti e alle nuove sfide. Poi, uno o due mesi dopo, il nuovo candidato manca un’importante deadline, inizia a lamentarsi con i colleghi, o magari litiga con il manager di riferimento. E sì, a quel punto l’azienda inizia a domandarsi se quell’assunzione non sia in realtà stata un errore, uno sbaglio che potrebbe costare caro all’azienda in termini di produttività, e non solo. Sì, perché assumere una risorsa sbagliata vuol dire perdere soldi e tempo. Come selezionare il miglior candidato, dunque?
Come selezionare il miglior candidato: si parte dall’annuncio di lavoro
Ancor prima di creare un annuncio di lavoro è necessario esaminare in profondità le competenze necessarie per quel determinato ruolo. è importante che il manager di riferimento e i colleghi che si troveranno a collaborare con la nuova risorsa facciano un elenco delle hard skills, delle soft skill e delle esperienze indispensabili da individuare nel candidato ideale, così da avere dei requisiti minimi precisi da inserire nell’annuncio di lavoro. Così facendo, si ridurrà drasticamente il numero di candidature da cestinare.
L’annuncio di lavoro efficace, da una parte descrive minuziosamente le caratteristiche del candidato ricercato, e dall’altra presenta in modo positivo l’azienda, attraverso una breve ma intensa operazione di storytelling: solo in questo modo si potrà avere la certezza di attirare l’attenzione dei veri talenti, incuriositi da una buona brand reputation.
Il colloquio di lavoro efficace: creatività
L’errore di tanti recruiter improvvisati è quello di essere fin troppo programmatici e ripetitivi tra un colloquio di selezione e l’altro. Se chiediamo a un cacciatore di teste esperto come si seleziona il miglior candidato la risposta sarà sicuramente: facendo riferimento alla creatività. Per capire davvero come una persona pensa, per comprendere come un candidato si pone di fronte a delle sfide concrete, è necessario per l’appunto creare delle piccole sfide ‘nuove’, uscendo dagli schemi.
Come si traduce tutto questo durante un colloquio di lavoro? Ci sono tanti modi, tanti piccoli scostamenti che possono aiutare in tal senso. Già il fatto di effettuare il colloquio di lavoro al di fuori di una meeting room può certamente aiutare. É possibile organizzare l’incontro in modo meno formale prevedendo, per esempio, di allontanarsi dal tavolo delle riunioni per fare un breve giro in azienda e vedere come il candidato si approccia con i potenziali colleghi. Si mostra curioso? Si pone in modo rispettoso con le persone che incontra? Sembra interessato al core business dell’azienda? Questo approccio, va sottolineato, può aiutare anche in modo indiretto a selezionare il migliore candidato, grazie alle opinioni che si potranno avere poi dai dipendenti che il candidato avrà incontrato durante il tour in azienda.
Ma si può fare di più. Bisogna infatti considerare il fatto che la nuova risorsa condividerà buona parte della propria vita con i colleghi, in situazioni informali. Ecco quindi che potrebbe essere utile, magari in un secondo colloquio di lavoro, organizzare un incontro fuori dall’azienda, magari a pranzo: al tavolo di un ristorante si potranno senz’altro scoprire molte cose sul candidato. Si potrà per esempio valutare la sua reazione di fronte a un eventuale ritardo nel servizio, il grado di rispetto che verrà riservato ai camerieri, nonché il suo modo di sostenere una conversazione ‘leggera’.
Come selezionare il miglior candidato: le domande giuste
In questo magazine abbiamo parlato spesso delle domande più frequenti durante i colloqui di lavoro. Bisogna però sottolineare che quei pezzi sono rivolti non agli intervistatori, quanto invece agli intervistati, per non essere colti alla sprovvista da delle domande particolarmente insidiose. Il motivo per cui abbiamo deciso di condividere con i candidati alcune delle domande più comuni dei recruiter non è quello di invitarli a preparare delle risposte perfette per ogni quesito: è piuttosto quello di far capire a tutte queste persone qual è l’approccio usato dai migliori selezionatori, in modo da non rimanere spiazzati di fronte a una domanda che non ha a che fare direttamente con competenze lavorative ed esperienze professionali.
Del resto è proprio questo l’utilità delle domande ‘strane’: capire il modo di ragionare dei candidati, nonché il loro modo di affrontare dei problemi molto difficili. Per questo motivo i più bravi e navigati selezionatori hanno sviluppato, nel tempo, delle domande molto particolari, ai quali i candidati non possono rispondere con una risposta preconfezionata e pronta. Per aumentare al massimo grado le probabilità di selezionare il miglior candidato, è quindi consigliabile inserire alcune di queste ‘palle curve’, di questi innocui trabocchetti, nel colloquio di lavoro.
Attenzione, però: prima di porre delle questioni strampalate, è bene assicurarsi che le risposte a queste possano effettivamente spiegare qualcosa sulla personalità e sulle capacità del candidato. Per anni le grandi aziende della Silicon Valley hanno spaesato i candidati con delle domande cervellotiche, come per esempio “quante palline da golf potrebbero essere caricate su un aeroplano”? Ma lo stesso Laszlo Bock, ex Senior Vice President di People Operations presso Google, ha spiegato che la maggior parte di queste domande non poteva fare altro che mettere in difficoltà inutilmente il candidato. Molto meglio, quindi, lasciar perdere le domande impossibili, per formulare solo e unicamente delle domande che possano effettivamente svelare qualcosa in più sul candidato. Ecco alcuni esempi:
Quali sono le qualità che tu apprezzi maggiormente nei tuoi genitori?
L’obiettivo del porre un simile quesito a un candidato durante un colloquio di lavoro è chiaro: tutte le persone, in diverse misure, sono influenzate dai rispettivi genitori, ben più di quanto sono disposte ad accettare. Ecco quindi che la risposta questa domanda potrà dire parecchio sulla personalità del candidato.
Qual è la tua più forte skill naturale?
Non le hard skills, non le esperienze professionali, non i titoli accademici. Qual è la migliore caratteristica innata del candidato? Ogni persona ha un’abilità particolare che, solo per lei, risulta facile come respirare o come bere un bicchiere d’acqua, mentre altre persone trovano quell’attività più difficoltosa. La risposta a questa domanda può dire molto sulle capacità del candidato, ma anche sulla sua percezione di sé.
Quale animale saresti, e perché proprio quello?
Ecco una domanda divertente, forse un po’ bambinesca, che però può dirla molto lunga sulla personalità e sulle attitudini di un candidato. Sarà curioso sapere se la risposta sarà in qualche modo coerente con lo storytelling di quella persona e con le sue effettive soft skills. Al di là di tutto, sarà inoltre interessante pensare effettivamente al tipo di animale scelto: uno squalo o un leone potrebbe essere perfetto per un venditore, mentre da un professionista che dovrà lavorare costantemente in team, a fianco a fianco con i colleghi, sarà sicuramente positivo sentir nominare un animale sociale.
Selezionare il miglior candidato, in ogni caso, non è mai semplice: interpretare le reazioni, le risposte e i comportamenti di un candidato è infatti un’attività che richiede competenze ed esperienza peculiari. Ci sono poi scenari del tutto differenti, che richiedono strategie altrettanto diverse: si pensi a tutto quello che può cambiare tra la selezione di un amministratore delegato e la selezione di una figura junior. Per avere la garanzia del successo la soluzione perfetta è dunque quella di rivolgersi a dei professionisti del settore, e dunque a degli head hunter specializzati nel settore di riferimento dell’azienda. Scoprite perché scegliere i nostri cacciatori di teste!
