Ecco la domanda fondamentale all’interno di un processo di ricerca personale: come scegliere il candidato giusto? Come assicurarsi che la persona che verrà selezionata in fondo a questo articolato iter presenti effettivamente le peculiarità corrette per ricoprire il ruolo indicato? Come sapere se quel candidato potrà costruire una relazione positiva con i colleghi e con l’azienda, nonché duratura, così da mantenere basso il tasso di turnover in azienda? La missione non è certo di quelle facili, e non a caso sono tanti gli strumenti messi in campo dai recruiter professionisti per accertarsi di effettuare la scelta migliore: i colloqui più approfonditi, i test, il controllo delle referenze, la verifica della presenza online, le interviste agli ex colleghi e agli ex datori di lavoro, e via dicendo. Sicuramente il momento principe per scegliere il candidato giusto è rappresentato dal colloquio di lavoro, passaggio fondamentale per individuare le effettive soft skills dei candidati, andando quindi al di là delle pure competenze tecniche. Qui vogliamo quindi proporre alcuni degli aspetti che dovrebbero essere assolutamente indagati prima di selezionare la rosa finale dei candidati: come si vedrà, questi aspetti non sono né pochi, né facili da valutare!
Come scegliere il candidato giusto durante i colloqui di lavoro?
Di certo ci sono tanti aspetti diversi da valutare durante un colloquio di lavoro per aumentare le probabilità di scegliere il candidato giusto. Va detto che in alcuni casi i segnali sono piuttosto chiari: si pensi a quanto l’orario in cui il candidato si presenta alla job interview possa dirci sulla sua puntualità, e di come possa essere possibile capire diverse cose sulla stessa persona in base ai vestiti scelti per l’incontro. Molte altre cose sono però meno banali, meno lampanti. Ecco gli aspetti da valutare per scegliere il candidato giusto durante un colloquio:
- Curiosità e interesse: non tutti i candidati si presentano a un colloquio di lavoro con lo stesso approccio. C’è chi si presenta senza essersi minimamente informato sull’azienda e sulla posizione vacante, pronto ad accettare qualsiasi proposta; chi lo fa per pura curiosità, non avendo realmente intenzione di abbandonare l’occupazione attuale; chi desidera fortemente quella precisa posizione, in quella azienda. Ecco, il recruiter dovrebbe capire qual è il livello di trasporto del candidato verso la posizione, valutando per esempio le manifestazioni di interesse, le domande poste durante il colloquio, nonché il livello di conoscenza del settore o dell’azienda stessa.
- Capacità di ascolto: un colloquio di lavoro è un dare un avere, un parlare e un ascoltare. È quindi anche una preziosa occasione, per il selezionatore, di capire se il candidato ha una buona capacità di ascolto attivo, elemento che può essere fondamentale per le posizioni che prevedono il contatto con i clienti o la gestione di un team.
- Capacità di adattamento: durante un colloquio di lavoro è normale ripercorrere la storia professionale del candidato. Non si tratta di una sterile riproposizione di quanto già riportato nel curriculum vitae: per il selezionatore, oltre a una preziosa opportunità per verificare la coerenza della carriera del candidato e per fare dei quesiti specifici, è anche il momento giusto per capire l’approccio al mondo del lavoro della persona che si trova davanti. Il candidato mostra di essere cresciuto negli anni di lavoro? La sua evoluzione evidenzia una capacità di adattamento, o mostra invece una carenza da questo punto di vista?
- Ammissione degli errori: tutti commettiamo errori, e certamente lo hanno fatto anche i candidati che si siedono davanti a un recruiter in occasione di un colloquio. Questo non è certo il momento giusto per approfondire tutti i passi falsi fatti in carriera, ma di certo può essere utile, per il selezionatore, capire se il candidato è una persona capace di ammettere gli errori fatti in passato o meno. Ma non è tutto qui: il candidato mostra di aver imparato dagli errori degli anni passati?
- La gestione delle risorse: ogni ruolo lavorativo prevede delle responsabilità, piccole o grandi che siano. In molti casi, per esempio, il lavoratore ha a che fare con la gestione di materiali o di forniture di vario genere. Saprà ridurre i costi per l’azienda, facendo più con meno? Alcuni segnali possono essere colti già durante il colloquio, all’interno di test tesi a controllare in realtà altri aspetti: il candidato utilizza entrambi i lati di un foglio o di un post it? Mette in ordine la postazione alla fine del test? Questi segnali sono preziosi per scegliere il candidato giusto.
- La capacità di fare team: sono ben pochi i lavoratori che possono permettersi il lusso di non essere dei team player, di pensare solamente a sé stessi. Di certo la capacità di lavorare bene in squadra è tra le più difficile da valutare al momento dei colloqui di lavoro, ma va detto che il buon selezionatore può trovare dei segnali capaci di rendere questa valutazione meno complicata: questo a partire dalle narrazioni delle esperienze passate, dal modo di porsi con gli intervistatori, dall’atteggiamento nei confronti degli altri candidati, dalla presenza o meno di curiosità in direzione dei futuri potenziali colleghi.
Selezionatori non ci si improvvisa
Come si può intuire dagli aspetti visti sopra, capire come scegliere il candidato giusto non è da tutti: selezionatori, semplicemente, non ci si può improvvisare. È proprio per questo che buona parte dei processi di selezione del personale condotti direttamente dai datori di lavoro o dai manager di riferimento portano a risultati poco soddisfacenti! Parliamo di professionisti quotidianamente concentrati sul proprio core business, formati nelle più diverse discipline, con le più differenti esperienze professionali, che al momento di inserire una nuova risorsa aziendale si “condannano” a gestire l’intero iter, dalla creazione dell’annuncio alla scrematura di curricula, passando poi per i colloqui. Così facendo si toglie tempo prezioso al core business, si saltano magari passaggi fondamentali della ricerca del personale (dalla job analysis al controllo a tappeto delle referenze e della reputazione online) per arrivare infine all’incapacità di sfruttare davvero i colloqui, senza capire fino in fondo come scegliere il candidato giusto.
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