HR nell’Industria 4.0
Digital transformation e industria 4.0 sono temi caldi per i manager delle aziende. Puntando sulla ridefinizione dei processi aziendali, sono infatti questi ultimi a promuovere il passaggio di trasformazione digitale.
L’obiettivo finale è quello di incrementare la competitività e sviluppare la crescita del proprio business. Le figure inserite in questo processo sono da un lato legate al settore digital: Digital Strategist e Chief Digital Officer. Dall’altro, i responsabili delle Risorse Umane.
I manager HR, ad esempio, dovranno elaborare nuovi percorsi formativi per i dipendenti, chiamati a gestire nuove modalità di lavoro e a interfacciarsi con nuovi strumenti digitali. Sarà necessario individuare competenze nuove tra i dipendenti, e formare il personale in base alla nuova strategia aziendale.
La ridefinizione dell’HR
Cornerstor On Demand e IDC hanno promosso uno studio su più di 1300 professionisti dell’HR in 16 paesi europei. Lo scopo era proprio quello di analizzare tendenze e sviluppi del lavoro flessibile, della leadership, della gestione della performance e dello stato dell’HR nelle organizzazioni.
Le evidenze destinate all’ambito HR aziendale
Le strutture informatiche e tecnologiche aziendali sono spesso insufficienti o assenti. Di conseguenza, il carico di lavoro da gestire non facilita l’efficienza della produttività lavorativa.
Soltanto cambiando la struttura organizzativa gli esperti potranno guidare l’azienda verso gli obiettivi fissati.
Per le aziende la trasformazione digitale è un passo rivoluzionario. Non si tratta di innovare processi già strutturati, ma di modificare la cultura aziendale. E’ necessario trovare un nuovo approccio per permettere il passaggio da una visione fondata sul prodotto a una visione “cliente centrica”.
A causa di una carenza nella ridefinizione della cultura lavorativa, sarà compito dei selettori e delle piattaforme di recruiting intercettare candidati con skills adeguate.
In questo passo è importante capire se la nuova piega che si vuole dare all’azienda è incentrata su prodotti e servizi oppure sulla struttura. Compito arduo in Italia, in cui persiste un approccio di business tradizionale. Sarà l’HR a dover essere in grado di coinvolgere e allineare tutti i dipendenti nella Digital transformation, nonché di accelerare il tutto introducendo nuove figure nella struttura.
Altro tasto dolente per le aziende italiane, spesso non aperte alle nuove idee.
HR potrebbe quindi diventare la risorsa capace di anticipare e pianificare il cambiamento, se inserito nel processo di innovazione a tutti i livelli. L’HR deve avere una visione complessiva dei dipendenti, per capire e risolvere le criticità.
Digital HR
La Digital Transformation incide su aspetti fondamentali quali: Business, Persone e Produzione. La funzione HR possiede la risorsa chiave in azienda.
Negli ultimi anni la tecnologia ha contribuito in modo significativo ad automatizzare e integrare le tipiche funzioni del reparto HR delle aziende. E’ stato possibile attivare la trasmissione della busta paga online, la tenuta dei registri, la gestione della formazione e delle competenze, i colloqui di lavoro, le assunzioni e i compensi. Queste attività sono state in parte digitalizzate e gestite in cloud. Si tratta dunque di snellimento dei processi di base della gestione delle risorse umane. È sicuramente un passo importante, inserito nelle piattaforme più diffuse.
La creazione di un rapporto di fiducia con i dipendenti è parte del digital, che non è solo selezione online. Sono nate nuove professioni e le competenze sono sempre più fluide, con un focus particolare sulle soft skills.
È qui che entrano in gioco le trasformazioni dell’HR. Un cambiamento di approccio, in particolare culturale, capace di mettere al centro la persona.
Fare ciò significa permettere al dipendente di essere se stesso e di allineare i suoi valori, il suo stile di vita alla brand identity dell’azienda in questione.
E’ sorto un uso intensivo dell’analisi dei dati dei profili dei candidati e delle aree dove trovare i migliori talenti in fase di recruiting. Questo avviene dalla nascita di nuovi portali come LinkedIn, portando ad utilizzare la gamification come strategia per mappare competenze e aumentare l’engagement.
I dati saranno fondamentali per le attività di reclutamento, permettendo di analizzare i profili attraverso informazioni integrate dagli elementi tratti da big data, come quelli proposti dai social network. Dunque sarà possibile conoscere maggiori dettagli sulla personalità e sulle attitudini del candidato, rispetto al tipo di lavoro proposto, agli interessi, raccogliendo così dati sulla sua individualità.
Conclusioni
In futuro HR manager potrebbe diventare una figura ibrida, molto simile ad un Data Analyst, visto l’uso di dati e metriche nel suo lavoro. Sarà inoltre un Agile Manager, considerato che aiuterà a rendere fluidi i procedimenti aziendali alla base della digital transformation. Infine la sua figura potrebbe risultare simile allo UX Designer, che cura l’experience lungo tutta l’employee journey.
La digitalizzazione dei processi costituisce non solo un cambiamento ma una trasformazione degli assetti tradizionali. Le Risorse umane sono un tassello fondamentale e imprescindibile di questo atto, poiché saranno loro a individuare le risorse dell’azienda stessa.
