Non tutti i processi di ricerca personale si svolgono nello stesso modo. Tutti conoscono piuttosto bene l’iter seguito tipicamente dalle aziende che cercano un vuoto talento da inserire nel team: si definiscono le esigenze dell’azienda e successivamente si decidono le caratteristiche chiave da individuare nel candidato ideale, attraverso un attento lavoro di job analysis. Il passo successivo è quello della creazione dell’annuncio di lavoro, il quale per essere efficace deve essere al tempo stesso completo ma breve, preciso ed esigente, senza però spaventare i candidati che possiedono le doti giuste. Una volta pubblicato, l’annuncio di lavoro viene letto da tante persone che sono alla ricerca di una nuova occupazione, che quindi manderanno curriculum vitae e lettera di presentazione per candidarsi alla posizione; l’azienda dovrà quindi procedere alla scrematura dei CV ricevuti, per poi dare il via alla fase della selezione, con colloqui, test e via dicendo. Ma attenzione: questa non è l’unica strada che è possibile seguire. Se il classico recruiter guarda esclusivamente verso i candidati attivi, e quindi verso le persone alla ricerca di lavoro, l’head hunter volge invece lo sguardo in direzione dei candidati passivi, i quali non a caso sono spesso i più ricercati dalle aziende. Ma chi sono nel concreto i candidati passivi, e come è possibile attirare delle persone che non sono alla ricerca di un nuovo lavoro?
Chi sono i candidati passivi?
Per prima cosa, spieghiamo il significato di candidati passivi, i quali di fatto si definiscono in questo modo per differenziali dai candidati attivi. Questi ultimi sono alla ricerca attiva di un lavoro, mentre i candidati passivi non sono affatto alla ricerca di un nuovo datore di lavoro: ne consegue quindi che un candidato passivo non legge nessun annuncio, essendo tipicamente già impegnato presso un’azienda. Ma attenzione: non essere alla ricerca di lavoro non significa rendersi indisponibile. Il candidato passivo è infatti quello che non sta cercando attivamente un nuovo lavoro, ma che può essere interessato a una proposta interessante.
Si capisce che inserire dei candidati passivi all’interno della rosa di nomi tra qui selezionare la nuova risorsa aziendale è molto più difficile: non basta infatti pubblicare un annuncio.
Le caratteristiche del candidato passivo
Per capire come mai l’attenzione delle aziende e delle società di recruiting va spesso in questa direzione, cerchiamo di mettere in evidenza le caratteristiche principali del passive candidate:
- per essere definito tale, questo professionista deve vantare le competenze e le esperienze professionali ricercate dall’azienda;
- il candidato passivo non è alla ricerca di un nuovo lavoro, ma non rifiuta a priori la possibilità di considerare un cambiamento nella propria carriera;
- nel momento in cui accetta di partecipare a un colloquio di lavoro – non avendo nessuna pressione – è probabilmente sinceramente interessato alla nuova posizione;
- non essendo coinvolto in altri processi di selezione del personale, può concentrarsi unicamente sull’azienda che lo ha individuato.
Attenzione: non è automaticamente detto che un professionista già impegnato presso un’azienda e non alla ricerca di un lavoro sia una scelta migliore rispetto a una persona che al contrario decide di rispondere a un annuncio di lavoro, curando il proprio curriculum vitae e la propria lettera di presentazione per fare una bella impressione. Ma ci sono degli aspetti che non possono essere trascurati. Prima di tutto, la carenza di competenze specialistiche e il gap tra domanda e offerta sul mercato di lavoro sono aspetti ormai fisiologici, che rendono sempre più difficile individuare i talenti necessari con le tecniche classiche di ricerca del personale, limitandosi ai candidati attivi. In secondo luogo, non va trascurato il fatto che un candidato passivo che decide di entrare a far parte del tuo tema non sceglie semplicemente “un nuovo lavoro” quanto invece “una nuova azienda”: la differenza potrebbe sembrare sottile, ma può essere invece enorme, dal punto di vista dell’engagement, della produttività, della fidelizzazione e via dicendo.
Come individuare professionisti che non sono alla ricerca di lavoro
Resta il fatto che attirare dei candidati passivi è più difficile. Loro non stanno drizzando le orecchie per cercare un nuovo lavoro: ecco che allora la proattività dell’azienda alla ricerca di talenti deve essere maggiore. Per attirare i candidati passivi è per esempio bene investire energie e risorse nella propria strategia di employer branding, così da essere già di per sé un datore di lavoro alla quale puntare, a prescindere dalla propria propensione nel cercare un nuovo lavoro; risulta inoltre vantaggioso costruire relazioni di qualità nel tempo, curando in particolare i rapporti con i candidati respinti in altre selezioni.
Lo strumento privilegiato per attirare i candidati passivi, non ci sono dubbi, è in ogni caso la caccia diretta, ovvero la tecnica di recruiting utilizzata dagli head hunter. Si parla quindi di cacciatori di teste specializzati in specifici settori, che costruiscono nel tempo un’ampia rete di contatti e che seguono la carriera dei migliori talenti all’interno di queste aree; ne risulta dunque che un’azienda che desidera individuare dei professionisti capaci non è obbligata a “cercarli” partendo da zero, ma può invece rivolgersi a degli head hunter che, dopo aver individuato le esigenze aziendali, sapranno già da che parte guardare per proporre dei profili ideali.
Come convincere il talento giusto a cambiare lavoro
Trovare dei professionisti con i giusti requisiti tra i candidati passivi è solo il primo ostacolo; il secondo è ovviamente quello, una volta confermate le loro doti, di convincerli a prendere in considerazione la nuova offerta di lavoro. Una persona che ha già un’occupazione non ha infatti alcuna fretta, e ha tutte le ragioni di valutare attentamente il prossimo step, da effettuarsi solo a fronte di concreti vantaggi. Sbaglia chi pensa che basti un aumento di stipendio per convincere un candidato passivo a cambiare squadra: i nostri cacciatori di teste, con una lunga esperienza per esempio nella selezione di dirigenti, sanno molto bene che tra i fattori più importanti ci sono la flessibilità, la presenza di nuovi stimoli e di sfide attraenti, senza alcuna necessità di nascondere le eventuali criticità. Un professionista con della esperienza, come è di solito un candidato passivo, sa apprezzare infatti la sincerità dei selezionatori!
